3. Оцінка витрат на пошук і відбір кадрів
Витрати - це зазвичай одне з основних міркувань при організації процесу пошуку і відбору кадрів. Багато керівників добре рахують гроші, які витрачаються на пошук та відбір персоналу, намагаючись домогтися максимальної економії. При цьому вони забувають порахувати збитки, які може понести організація в разі неуспіху відбору: якщо організація не знайде відповідного кандидата, якщо буде найнятий невідповідний кандидат або в разі відмови з боку кандидата, який був оцінений як відповідний для роботи за наявною вакансії.
Прямі фінансові втрати при помилках відбору
У процесі пошуку і відбору кадрів організація може нести певні фінансові втрати. Прямі фінансові втрати при помилках відбору включають в себе такі витрати:
- втрати, пов'язані з виробничою діяльністю персоналу: низька продуктивність, низька прибуток, низька якість продукції або послуг;
- погіршення репутації організації, несприятливий імідж організації в очах клієнтів, споживачів і постачальників, зниження конкурентоспроможності товарів і послуг, вироблених організацією і, як наслідок, зниження прибутку;
- витрати, пов'язані з виробничим травматизмом, прогулами та ін .;
- витрати, пов'язані з навчанням, перекладами і звільненням невідповідних працівників. Ці витрати можуть включати виплату вихідної допомоги або компенсацій у разі оскарження працівниками звільнень в судовому порядку;
- витрати, пов'язані з низькою якістю відбору, з заміною працівників, які їх не влаштовують організацію, тобто вартість пошуку, відбору і навчання нових працівників.
Непрямі витрати при помилках відбору
Ці витрати важко оцінити, вони пов'язані з втратами робочого часу керівників і фахівців на участь у процесі відбору кандидатів і навчання нових працівників.
Одним з негативних наслідків поганої організації найму і відбору є високий рівень плинності кадрів. Витрати на високу плинність кадрів не можна ігнорувати; це не тільки прямі витрати на підбір кадрів і їх адаптацію, а й непрямі витрати, що виникають в результаті можливого невдоволення клієнтів частою зміною кадрів і витрати у вигляді втрат часу керівників на заповнення вакантних посад.
Робота керівного складу організації нерозривно пов'язана із здійсненням пошуку і відбору персоналу. Ефективність роботи організації і її підрозділів у значній мірі залежать від того, наскільки якісно був здійснений пошук і відбір працівників. Тому процедури пошуку і відбору кадрів повинні розглядатися в комплексі із загальною системою управління організації та її кадровою політикою. Розробка програми по забезпеченню організації новими працівниками повинна враховувати цілі організації, сформовану практику управління і наявні ресурси. У зв'язку з цим пошук і відбір працівників вимагає комплексного підходу, що враховує вимоги посади, потреби організації, вибір адекватних методів відбору і т.д. Разом з тим, формалізація (забезпеченість документами, інструкціями, положеннями тощо) і планування процесів забезпечення організації новими працівниками підвищують ймовірність того, що будуть відібрані кадри, повністю відповідають всім необхідним вимогам.
При відборі важливо використовувати систему методів, спрямованих на те, щоб з максимальним ступенем точності визначити, наскільки кандидат відповідає вимогам посади і потребам організації. Особливе місце серед методів відбору займає інтерв'ю. При підготовці до інтерв'ю і його проведенні слід враховувати безліч факторів: на яку посаду відбирається кандидат, які питання допоможуть зібрати більш точну інформацію про кандидата, як виключити можливі помилки при проведенні інтерв'ю та при оцінці кандидатів і т.д.
Процедури прийняття остаточного рішення про прийняття кандидатів на роботу можуть відрізнятися в залежності від розмірів організації, укомплектованості відділу персоналу (відділу кадрів) фахівцями, від специфіки вакансії і ін. Остаточне рішення про прийом на роботу може приймати як керівник підрозділу або організації, так і спеціально створена комісія.
Таким чином, розглянуті заходи складають основу процесу набору та відбору персоналу.
Набір персоналу є одним з ключових елементів роботи будь-якої організації. Від якості відібраних кадрів залежить ефективність роботи організації та використання всіх її інших ресурсів. Тому помилки в підборі кадрів є розтратою грошей, а хороші кадри - їх вдалим вкладенням. Для будь-якої організації відбір і навчання працівників, не придатних для виконання дорученої їм роботи буде недозволеною розкішшю, особливо в умовах мінливої та нестабільної середовища. [3, с.141-152]. Набір персоналу ведеться з внутрішніх і зовнішніх джерел. В процесі набору і створення резерву працівників для заняття вакантних посад організація задовольняє свою потребу в кадрах. Джерела залучення персоналу розрізняються за ступенем ефективності, як показує практика, найефективнішим джерелом залучення персоналу є рекомендації друзів і родичів, а так само рекомендації кадрових агентств. Методи набору персоналу можуть бути активними і пасивними, в залежності від кадрової ситуації в організації.
На сьогоднішній день не існує одного оптимального методу відбору персоналу, тому організація повинна володіти всім набором прийомів і методів для залучення кандидатів і використовувати їх в залежності від конкретного завдання. Відбір нових працівників не тільки покликаний забезпечити режим нормального функціонування, а й закладає фундамент майбутнього успіху організації.
Список використаних джерел