Програма професійної перепідготовки «Управління персоналом (Професійний стандарт)»
Очно-дистанційний курс професійної перепідготовки Національної спілки кадровиків і Московського технологічного університету (МІРЕА) відповідно до вимог професійного стандарту «Спеціаліст з управління персоналом». Диплом державного зразка державного університету про проходження професійної перепідготовки і посвідчення Національної спілки кадровиків.
Як розробити систему оплати праці в залежності від виручки? Може бути, є якийсь досвід у інших організацій?
Г.І. Переверзєва,
економіст ОТиЗ, м Саратов
Все частіше останнім часом в самих різних компаніях зустрічається так звана система плаваючих окладів.
При такій системі заробітна плата залежить одночасно від трьох показників:
- результатів роботи працівників;
- прибутку, отриманого організацією;
- суми грошових коштів, яка може бути спрямована на виплату заробітної плати.
При цьому передбачається, що керівник організації може щомісячно видавати наказ про підвищення або зниження оплати праці на певний коефіцієнт. Підвищення або зниження оплати праці залежить від суми грошових коштів, яка може бути спрямована на виплату заробітної плати.
Заробіток працівника в даному випадку розраховується за такою формулою:
оклад x коефіцієнт підвищення (зниження) заробітної плати = сума заробітної плати.
Коефіцієнт підвищення (зниження) заробітної плати керівник визначає самостійно і затверджує своїм наказом. Зазвичай для цього застосовується формула:
сума коштів, що спрямовується на виплату зарплати / розмір фонду оплати праці, встановлений в штатному розкладі = коефіцієнт підвищення (зниження) заробітної плати.
Розглянемо приклад розрахунку заробітку працівника.
Працівникові Травкіна встановлена заробітна плата по системі плаваючих окладів. Згідно зі штатним розкладом загальний фонд оплати праці становить 50 000 руб. Місячний оклад Травкіна - 4000 руб.
На практиці організації, які застосовують систему плаваючих окладів, завжди стикаються з однією юридичною проблемою. Справа в тому, що, коли мова йде про підвищення окладу в порівнянні з встановленим штатним розкладом, ніяких порушень не відбувається. Однак якщо компанія направляє до фонду оплати праці суму меншу, ніж встановлено в штатному розкладі, то це вже в якійсь мірі порушує ст. 57 ТК РФ, яка вимагає, щоб в трудовому договорі з працівником вказувалася тарифна ставка (розмір посадового окладу). Тобто оклад вказується і в трудовому договорі, і в штатному розкладі. Керівництво підприємства має право встановити систему оплати, що дозволяє збільшити зарплату працівника. Але не можна встановлювати систему, що дозволяє зменшити розмір окладу, записаний в трудовому договорі, - не можна погіршувати умови в порівнянні з вказаними в трудовому договорі. Так що виходить, що система плаваючих окладів може працювати лише в сторону збільшення окладів, але не в бік зменшення. Адже мінімальний розмір окладу повинен бути прописаний в трудовому договорі. Виходить, що оклади повинні бути не плаваючі, а тільки "спливаючі".
Встановлювати систему плаваючих окладів (в бік збільшення) буває доцільно для певних відділів або структур організації, для невеликих фірм з єдиною командою
Проте багато роботодавців підкреслюють ефективність даної системи оплати праці, працівники також висловлюють задоволеність її справедливістю: якщо все працювали добре або успішно заощадили кошти, то фірма може збільшити фонд оплати праці і зарплати пропорційно зростуть у всіх.
Якщо роботодавець вважав за краще систему плаваючих окладів, від нього вимагається наступне:
- встановити мінімальні оклади належним чином в межах, встановлених законом;
- встановити підстави для збільшення фонду оплати праці. Наприклад, достатньою і чітким підставою можна вважати збільшення фонду оплати праці на певний відсоток від прибутку в порівнянні з встановленим штатним розписом. При відсутності прибутку відповідно і фонд оплати праці не збільшується;
- закріпити документально введення системи (в трудових договорах, положенні про оплату праці, наказі про введення);
- щомісяця видавати наказ про розмір фонду оплати праці і коефіцієнті його збільшення на підставі розрахунку бухгалтерії про розмір прибутку.
Оплата праці сумісника
Оформляємо на роботу працівника за сумісництвом. Чи можна йому оплатити (попередньо обумовивши в трудовому договорі) повний місячний оклад згідно зі штатним розкладом?
Н.М. Зайкина,
ВАТ ССРЗ "III Інтернаціонал", м Астрахань
Відповідно до ст. 285 ТК РФ оплата праці осіб, які працюють за сумісництвом, провадиться пропорційно відпрацьованому часу - в залежності від виробітку або на інших умовах, визначених трудовим договором.
Законодавець не передбачає ніяких обмежень при оплаті праці осіб, які працюють за сумісництвом. При прийомі на роботу за сумісництвом не можна прийти до угоди про те, що на сумісників не поширюється дія локальних нормативних актів, що регулюють порядок і умови оплати праці та преміювання працівників організації.
Для того щоб дотримати законодавчо закріплений принцип рівної оплати за рівну працю, установлюється: оплата праці осіб, які працюють за сумісництвом, провадиться пропорційно відпрацьованому часу - в залежності від виробітку або на інших умовах, визначених трудовим договором.
Слід підкреслити, що особам, які працюють за сумісництвом в районах, де встановлені районні коефіцієнти і надбавки до заробітної плати, оплата праці провадиться з урахуванням цих коефіцієнтів і надбавок.
Відпустка без збереження заробітної плати та розрахунок середнього заробітку
Чи включається час перебування у відпустці без збереження заробітної плати в розрахунковий період при обчисленні середнього заробітку?
В.Г. Нікаленко, вед. інженер ОУП і ВР
держустанови "Відомча охорона Мінфіну РФ", м.Москва
Під час перебування працівника у відпустці без збереження заробітної плати за ним зберігається його робоче місце і посаду.
Відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, встановленим постановою Уряду РФ від 11.04.03 No 213 "Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати", при обчисленні середнього заробітку з розрахункового періоду виключається час, а також нараховані за цей час суми, якщо працівник звільнявся від роботи з повним або частковим збереженням заробітної плати або без оплати відповідно до законодавства РФ (в т. ч. і на підставі ст. 128 ТК РФ).
Отже, час перебування у відпустці без збереження заробітної плати виключається з розрахункового періоду при обчисленні середнього заробітку.
Нормативна база
Трудовий кодекс Російської Федерації, ст. 128, 285
Указ Президента РФ від 08.05.01 № 528 "Про деякі заходи щодо зміцнення юридичних служб державних органів"
Указ Президента РФ від 09.04.97 № 310 "Про грошове утримання федеральних державних службовців" (зі зм. І доп.)
Постанова Уряду РФ від 07.04.04 № 185 "Питання Міністерства фінансів Російської Федерації" (з ізм. І доп.)
Постанова Уряду РФ від 11.04.03 № 213 "Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати"