Особливістю малого підприємства є тісна взаємодія керівництва з персоналом. На малих підприємствах часто відсутні документи по регламентації кадрової роботи, а існує система неофіційних установок. Це спонукає до індивідуальному підходу до кожної ситуації і працівникові, проте призводить до виникнення конфліктів, висловом особистих симпатій і антипатій керівника до працівників. Розглянемо, які методи ефективного управління персоналом малого підприємства дозволять підвищити продуктивність праці і забезпечити успіх справи.
Особливості малого підприємства вимагають від керівників високого професіоналізму в галузі управління персоналом. Загальні особливості управління персоналом малого підприємства, які не залежать від форми власності та сфери діяльності організації, включають цілий ряд характеристик.
Відсутність багаторівневої організаційної структури. Це призводить персонал до розуміння кар'єри як розширення і ускладнення функціональних обов'язків, зростання професіоналізму, збільшення заробітної плати, а не підвищення в посаді.
Щодо більш висока інформованість працівників. Керівнику підприємства складно приховати від персоналу відомості про методи роботи і відносинах з клієнтами та державними структурами. Ця інформованість ставить роботодавця в деяку залежність від працівника і тим самим змушує вести пошук персоналу серед родичів, особистих знайомих або за рекомендацією перевірених людей.
Менша ступінь бюрократичності в роботі. На малих підприємствах відсутні багато інструктивні документи по регламентації кадрової роботи, а існує система неофіційних установок. Це спонукає до індивідуальному підходу до кожної ситуації і працівникові, проте призводить до виникнення конфліктів, висловом особистих симпатій і антипатій керівника до працівників.
Організаційне навчання практично відсутня. Пояснюється це рядом причин: недооцінка керівником підприємства необхідності навчання, брак коштів, невизначеність перспектив підприємства.
Крім перерахованих аспектів в організації діяльності малих підприємств можна виділити ряд моментів, які використовуються для мотивації висококваліфікованих робітників і службовців:
- місце роботи знаходиться недалеко від будинку;
- працівникам часто імпонує швидкість прийняття рішень і комунікативних процесів;
- тісні ділові відносини між роботодавцем і персоналом дозволяють легше вирішувати проблеми;
- досягнення працівників швидше визнаються і винагороджуються;
- у персоналу підприємства більше можливостей для кар'єрного зростання;
- працівники можуть брати участь в процесі прийняття рішень;
- заробітна плата може бути порівнянна з оплатою праці, яку платять на великих підприємствах;
- малі підприємства не обмежені численними правилами;
- участь в доходах підприємства;
- працівники можуть стати акціонерами або партнерами.
Не всі з цих можливостей доступні для кожного малого підприємства, але багато що може стати частиною плану з управління персоналом. В цілому управління персоналом малого підприємства являє собою мало систематизований порядок дій. Однак комплексний характер діяльності працівників і підпорядкованість всіх функцій одній особі створюють передумови для виникнення системного підходу до управління персоналом.
Взаємовідносини керівника малого підприємства з персоналом
Особливістю малого підприємства є тісна взаємодія керівництва з персоналом. Всі роботодавці хочуть мати нормальні ділові відносини з персоналом. Щоб цього досягти, необхідно постійне ділове спілкування з працівниками, їх стимулювання, вирішення їхніх проблем, усунення конфліктів в колективі.
Спілкування має бути двостороннім процесом між роботодавцем і його працівниками. Керівник повинен надавати працівникам наступну інформацію: інструкції по роботі, зміни в положеннях і умовах, правилах і процедурах виробничого процесу, у розвитку підприємства. У той же час керівник повинен прислухатися до повідомлень працівників, їхніх думок, пропозицій і скарг.
Зворотній зв'язок забезпечить на підприємстві:
- нормальні ділові взаємини працівників і роботодавця;
- відсутність чуток і скарг;
- згуртованість колективу, довірливість відносин;
- оперативність у вирішенні проблем персоналу.
Спілкування на малому підприємстві зазвичай здійснюється через:
Щоб домогтися згуртованості колективу, керівник малого підприємства повинен стимулювати працівників. Керівник може використовувати такі фактори мотивації:
Керівник малого підприємства повинен проявляти інтерес до роботи кожного співробітника, ставлячи перед ним індивідуальні цілі і завдання на тиждень, місяць, квартал. Більшість працівників мають особисті або пов'язані з роботою проблеми, часто переростають в конфлікти, які можуть вплинути на виконання ними роботи. На малому підприємстві у керівника формуються тісні робочі відносини з персоналом. Це дає можливість виявити труднощі і проблеми на ранній стадії. Працівник повинен знати, що може звернутися до керівника за допомогою і порадою. Важливим аспектом у взаємодії з персоналом виступає вміння управляти конфліктами на підприємстві.
Серед перерахованих в трудовому договорі обов'язків працівника у роботодавця найбільш важливе значення мають обов'язки керівника щодо забезпечення здорових і безпечних умов праці, охорони праці для всіх працівників його підприємства. Керівник малого підприємства повинен розробити програму в галузі охорони здоров'я та безпеки праці. Відповідно до Трудового кодексу РФ (ст. 212) роботодавець зобов'язаний забезпечити безпеку працівників при експлуатації будівель, устаткування, а також застосовуваних сировини і матеріалів, застосування засобів індивідуального та колективного захисту працівників, що відповідають вимогам охорони праці умови праці на кожному робочому місці і т. д. Даний перелік обов'язків роботодавця щодо забезпечення їм охорони праці далеко не вичерпаний. Він доповнюється відповідними стандартами безпеки праці по конкретних видах робіт, іншими законами та нормативними актами, а також колективними договорами та угодами, правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Ефективне управління персоналом малого підприємства може підвищити продуктивність праці і забезпечити успіх справи. Пошук, відбір, наймання і розвиток персоналу вимагають знання потреб працівників.
Для стимулювання персоналу малого підприємства необхідно розробити систему оцінки ефективності його праці.
На малому підприємстві слід налагодити кадрове діловодство, що забезпечить «прозорість» дотримання виконавської дисципліни працівників і тим самим посилить ступінь їх відповідальності.
Щоб досягти нормальних ділових взаємин керівництва малого підприємства з персоналом, необхідно постійне ділове спілкування з працівниками, їх стимулювання, вирішення їхніх проблем, усунення конфліктів в колективі. Вирішення конфлікту на малому підприємстві багато в чому залежить від рівня професійної компетенції керівника, його вміння взаємодіяти з працівниками, що не в останню чергу визначається його загальною культурою.
Помістити посилання в: