Система підбору персоналу повинна функціонувати не за принципом заповнення вакансій, а на основі створення доданої вартості кожним прийнятим на роботу фахівцем.
Для виключення повторення подібних ситуацій необхідно вибудувати систему підбору персоналу в компанії з урахуванням загальнокорпоративних планів і завдань. Визначати, яким повинен бути кадровий склад, потрібно виходячи із стратегічних цілей організації, т. К. Тільки бачення бізнесу в цілому дозволяє точно прогнозувати потреби в людських ресурсах з точки зору якості і кількості. В ідеалі планування персоналу повинне здійснюватися на певний період, так само як і загальнокорпоративні планування, і коректуватися, якщо цілі компанії будуть змінюватися.
Питання, на які повинен відповісти менеджер по персоналу при плануванні пошуку і відбору персоналу:
-
Які необхідні знання, навички, кваліфікація, поведінкові характеристики майбутніх співробітників? Де шукати фахівців відповідного рівня? Як їх зацікавити роботою в компанії? Скільки кандидатів на вакантну посаду потрібно для проведення відбору? Яким чином вибрати кращих з підходящих кандидатів? Як оформити на роботу і з першого дня ефективно використовувати нового співробітника? Коли можна вважати процес підбору завершеним? Наскільки ефективна процедура підбору персоналу в компанії? Якою мірою і яким чином лінійні керівники приймають участь в цьому процесі?
Рекрутинг, або підбір персоналу - пошук співробітників і надання на них впливу з метою спонукати їх звернутися із заявою про прийом на роботу. Цей бізнес-процес - одна з основних обов'язків HR-менеджерів і рекрутерів.
Розглянемо, з яких елементів складається система підбору персоналу.
Хвилинка для посмішки
Елемент 1. Підготовка Плану підбору персоналу (див. Зразок документа). Він формується на певний період виходячи із стратегічних цілей і завдань компанії і затверджується керівником організації. При цьому необхідно пам'ятати, що навіть чудово складений план, як правило, піддається коригуванню - несподіване звільнення, збільшення плинності кадрів, різка зміна курсу компанії (таке, на жаль, теж іноді трапляється). Тому від появи вакансій поза планом зарікатися не можна. В цьому випадку потрібно діяти за тією ж схемою, але з обов'язковим затвердженням Заявки на підбір персоналу у керівника компанії.
Елемент 2. Процес створення вакансії і підготовка відповідного документа. Необхідно формалізувати запити внутрішніх замовників на підбір нових співробітників. Усні завдання повинні бути повністю виключені. Зазвичай складається Заявка на підбір персоналу, де фіксуються:
-
ключові характеристики відкривається позиції; домовленості служби персоналу і внутрішнього замовника; узгодження з вищим керівництвом.
Елемент 4. Процедура відбору. Оцінка кандидатів і прийняття рішень по ним.
Фахівці кадрового агентства Дпсог повідомили: в цьому році ринок вакансій в країні виріс на 35%, що свідчить про відновлення докризового попиту на персонал на 70%. Наприклад, в будівництві потрібні інженери та робітники, в області інформаційних технологій - фахівці з комплексним рішенням в сфері телекомунікацій, в промисловості - бухгалтери, фінансисти і логісти. Близько 50% вакансій - для рядових співробітників, 23% - для менеджерів середньої ланки.
Елемент 5. Процедура найму. Оформлення нового співробітника на роботу і початок адаптації.
Елемент 6. Адаптаційні заходи. Проведення їх в тісній взаємодії з безпосереднім керівником новачка.
Елемент 7. Завершення підбору. Таким можна вважати лише момент закінчення успішно пройденого новим працівником випробувального терміну.
Перераховані елементи зводяться в струнку систему, строго відповідає потребам бізнесу компанії. При цьому важливо, щоб всі учасники процесу підбору ефективно взаємодіяли. Тоді система буде повноцінно виконувати свою основну функцію - комплектування організації кваліфікованими і успішними працівниками.
Якщо керівники підрозділів подають заявку на підбір додаткового робочого персоналу, посилаючись на збільшення виробничого плану, то без втручання фахівців відділу нормування праці не варто приймати остаточного рішення про додатковий набір. Може з'ясуватися, що норми застаріли, а останній ремонт обладнання дозволив збільшити продуктивність верстатів. Можливо, питання вдасться вирішити за допомогою особливої організації праці, перерозподілу обов'язків, підвищення кваліфікації працівників та інших HR-методик. Іноді проблему знімає введення відповідної форми стимулювання (бригадний підряд, премії за роботу меншою чисельністю і т. Д.).
ЗРАЗОК ДОКУМЕНТА
План підбору персоналу