Зміст
"1-3" Вступ. 2
Поняття і види кар'єри. 3
Етапи кар'єри. 7
Моделі розвитку кар'єри. 11
Планування і розвиток кар'єри. 16
Висновок. 25
Література. 26
Кожна людина в певний момент починає серйозно замислюватися про своє майбутнє, про майбутню кар'єру. Знання про те, що таке кар'єра. які існують види і моделі кар'єри, як управляти кар'єрою. а також знання своїх здібностей. слабких і сильних сторін допоможуть йому вибрати роботу в організації. яка надає йому можливості професійного зростання і підвищення рівня життя; отримувати більш високу ступінь задоволення від роботи; чіткіше уявляти особисті професійні перспективи, планувати інші аспекти життя; цілеспрямовано готуватися до майбутньої професійної діяльності; підвищити конкурентоспроможність на ринку праці.
З іншого боку, організації. в яких кар'єра є процесом керованим, отримують:
1. Мотивованих і лояльних співробітників, що пов'язують свою професійну діяльність з даною організацією. що підвищує продуктивність праці і скорочує плинність кадрів;
2. Можливість планувати професійний розвиток працівників з урахуванням їх особистих інтересів;
3. Плани розвитку кар'єри окремих співробітників в якості джерела визначення потреб у професійному навчанні;
4. Групу зацікавлених у професійному зростанні, підготовлених, мотивованих працівників просування на керівні посади.
В цьому і полягає актуальність курсової роботи. Метою моєї курсової роботи є розгляд основних способів планування й розвитку кар'єри. Для досягнення цієї мети я ставлю такі завдання:
1. Дослідити літературу з даного питання;
2. Дати визначення основних понять;
3. Визначити етапи, види і моделі кар'єри;
4. Розглянути як здійснюється управління кар'єрою в сучасній організації;
5. Зробити висновки про значення управління кар'єрою в організації.
Поняття і види кар'єри
етапи кар'єри
Кар'єра - це тривалий процес. Вона проходить ряд послідовних етапів, на яких людина задовольняє свої потреби (таблиця 1). Щоб людина могла адекватно розподіляти свої сили на весь період кар'єри, прогнозувати можливі підйоми і спади і не лякатися останніх, важливо знати характеристику етапів її розвитку:
Таблиця 1 Етапи кар'єри менеджера і потреби
Потреби досягнення цілей
Заняття новим видом діяльності
Самовираження в новій сфері діяльності, стабілізація поваги
Розмір пенсії, інші джерела доходу, здоров'я
Моделі розвитку кар'єри
Егоршин [1] зазначає, що практичні дослідження службової кар'єри багатьох діючих менеджерів показують, що все різноманіття видів кар'єри виходять за рахунок поєднання чотирьох її основних моделей: "трамплін"; "Сходи"; "Змія"; "Роздоріжжі".
Кар'єра "трамплін" широко поширена серед керівників і фахівців. Життєвий шлях працівника складається з тривалого підйому по службовій драбині з поступовим зростанням його потенціалу, знань, досвіду і кваліфікації. Відповідно змінюються займані посади на більш складні і краще оплачувані. На певному етапі працівник займає вищу для нього посада і намагається втриматися в ній протягом тривалого часу. А потім "стрибок з трампліну" з огляду на виходу на пенсію. Модель кар'єри "трамплін" для лінійного керівника показана на рис. 2.
Кар'єра "трамплін" найбільш характерна для керівників періоду застою в економіці, коли багато посад в центральних органах і на підприємствах займалися одними людьми по 20-25 років. З іншого боку, дана модель є типовою для фахівців і службовців, які не ставлять перед собою цілей просування по службі. В силу ряду причин: особистих інтересів, невисокою завантаження, гарного трудового колективу, придбаної кваліфікації - працівників цілком влаштовує посада, і вони готові залишатися в ній до відходу на пенсію. Таким чином, кар'єра "трамплін" може бути цілком прийнятною в умовах ринкової економіки для великої групи фахівців і службовців.
Модель кар'єри "сходи" передбачає, що кожна сходинка службової кар'єри являє собою певну посаду, яку працівник займає фіксований час. наприклад, не більше 5 років. Такого терміну достатньо для того, щоб увійти в нову посаду і пропрацювати з повною віддачею. З ростом кваліфікації, творчого потенціалу і виробничого досвіду керівник або фахівець піднімається по службових сходах (рис. 3). Кожну нову посаду працівник займає після підвищення кваліфікації.
Верхньої сходинки службової кар'єри працівник досягне в період максимального потенціалу, коли накопичений великий досвід і придбані висока кваліфікація, широта кругозору, професійні знання і вміння. Психологічно ця модель дуже незручна для перших керівників через їх небажання йти з "перших ролей". Тому вона повинна підтримуватися вищим органом управління (радою директорів, правлінням) з гуманних позицій збереження здоров'я і працездатності працівника.
Модель кар'єри "роздоріжжі" передбачає після закінчення певного фіксованого або змінного терміну роботи проходження керівником або фахівцем комплексної оцінки (атестації), за результатами якої приймається рішення про підвищення, переміщення або пониження в посаді. За своєю філософією це американська модель кар'єри, орієнтована на індивідуалізм людини.
Розглянемо кар'єру «роздоріжжі» для лінійного керівника (рис. 5).
Після закінчення певного періоду, скажімо 5 років роботи на посаді начальника цеху, він проходить перепідготовку в школі менеджерів з повним комплексом необхідних досліджень. Якщо його професійні знання і вміння, потенціал і кваліфікація, здоров'я і працездатність високі, а взаємини в трудовому колективі безконфліктні, то він рекомендується до заняття більш високої посади за допомогою призначення або виборів.
Якщо потенціал керівника середній, але він володіє професійними знаннями і вміннями, достатніми для займаної посади, має хороше здоров'я і психологічно стійкий, то він рекомендується до переміщення на іншу посаду. Наприклад, начальником іншого цеху. «Нова мітла по-новому мете», - говорить народна мудрість.
У разі, коли рейтинг керівника низький, професійна підготовка не відповідає займаній посаді, в трудовому колективі існують конфлікти. тоді вирішується питання про його пониження в посаді або звільнення за грубі порушення філософії підприємства.
Я хочу привести ще одну класифікацію моделей розвитку кар'єри Е. Комарова [4]:
Ситуаційна кар'єра. Особливість цього виду кар'єри полягає в тому, що поворотами в долі конкретної людини розпоряджається його Величність Випадок. при якому не потрібно заздалегідь враховувати якісь «чинники планування кар'єри», вони «самі прийдуть» свого часу і змусять приймати рішення про кадрові переміщення і призначеннях. З цього є люди, які зробили кар'єру «на ситуації».
Кар'єра «від начальника». По суті справи, це модифікація попереднього варіанту з тією лише різницею, що тут акцентується увага на ЛПР (особа, яка приймає рішення), від якого залежить кар'єра. Ті, хто зацікавлений в ній, мимоволі формують систему роботи «під начальника», систему впливу на угодні для себе і негативні для суперників оцінки і рішення. Догоджання, підлабузництво, «чого-с изволите-с», з одного боку, і підсиджування, доносительство, очорнення, з іншого, грають дуже важливу роль в такій системі. Делікатно цей вид кар'єри називають «залежною», а на більш точному і образному мові «лакейській», «підлабузницькою», «лізальной», «угодніческой».
Кар'єра «від розвитку об'єкта». Бувають умови і ситуації, коли кар'єра працівника перебуває ніби в його власних руках. Наприклад, очолюючи якийсь невеликий підрозділ, її керівник домагається розвитку його або перетворення в більш велике, а потім - в ще більш велике з відповідною зміною назви посади. В даному випадку провідну роль зіграли здатності працівника з розвитку об'єкта і підтримка з боку керівництва. Він ніби сам «зробив себе» кар'єру.
Власноручний кар'єра. Комаров пише, що розуму доводилося зустрічати людей, які не чекають «кар'єрних милості», а буквально підштовхують «керівні уми» до прийняття необхідних «кар'єрних рішень». Деякі люди працюють настільки професійно, що цей професіоналізм сам по собі «прокладає» собі дорогу в «посадових джунглях», що кишать заздрісникам, недоброзичливцями і лицемірами. Цьому напору професіоналізму практично неможливо протистояти, якщо ключові ЛПР цінують його в даній системі.
Далі, будь-яка вдала спроба хедхантера (мисливця за головами), СМАНИ класного фахівця або керівника, - це своєрідний метод продукування кар'єри «своїми руками». Для керівництва даного підприємства або організації такої догляд, якщо підходити до нього по-діловому, слід розглядати як «дзвінок» про неблагополучний стан в системі мотивації персоналу та управління кар'єрою.
Кар'єра «по трупах». Тут «провідна роль» належить кар'єристові в різко негативному сенсі слова. Кар'єрні інтереси настільки превалюють в його житті, що він не зупиняється ні перед чим в бажанні пройти найбільш короткий шлях до потрібної посади. «Трупний кар'єрист» використовує різні методи і прийоми знищення тих, хто заважає йому на «кар'єрних дорозі». Слід особливо підкреслити, що вітчизняна наука. зокрема психологія управління. поки не проводила досліджень «людини кар'єри» як в позитивному, так і негативному значеннях цього терміна. Які його потреби і інтереси? Який його професійний вигляд? Як впливають на поведінку і психологію людини кар'єрні і некарьерние устремління? Яка мотивація кар'єри. Що, в принципі, дає кар'єра «кар'єрному людині» і від чого вберігає «некарьерного»? Без відповідного наукового підкріплення досить складно на практиці займатися вирішенням кар'єрних проблем.