Розділ 4. Ефективна мотивація. кілька практичних
Перше - використовуйте потужний мотив, яким сьогодні є ЧАС!
Орієнтація на короткий робочий день - дуже сильний психологічний хід. Адже коли ви працюєте 10 годин на день, ви виправдовуєте себе тим, що робите все, що можете. Більше працювати вже майже неможливо. (Робота по 16 годин - це міф; 16 годин можна перебувати на робочому місці, але бути ефективним 16 годин на добу неможливо.)
Друге - навчитеся створювати внутрішньо ненапряженную середу!
Забезпечення можливості домагатися високих показників роботи своїх підлеглих, при якій жодна зі сторін не відчуває душевного дискомфорту (внутрішньо не напружені системи).
Третє - навчитеся бачити в людях людей. не створюйте собі «елітарних» статусів на підприємстві, за принципом «мені можна, а їм не можна!». Концепція управління виходить із неравенствачеловечного гідності людей. залишає на одному полюсі клани управлінців абсолютних рабовласників (начальників). для яких всі інші люди - засіб задоволення їх цілей і потреб;
У такій системі відносин ефективна мотивація в принципі неможлива. Необхідно також пам'ятати, що саме взаємини керівників і підлеглих, взаємини працівників одного ієрархічного статусу у всякий період часу на всякому підприємстві є запорукою майбутніх його як успіхів, так і невдач.
Четверте - завжди підтримуйте відкриту доброзичливу середу, припиняйте будь-які спроби окремих осіб внести в колектив смуту і конфлікт.
Сьогодні в разі деструктивно склалася психологічної морально-етичної атмосфери, будучи позбавленим ініціативної добросовісної підтримки оточуючих, виявляється безплідним всякий одноосібний професіоналізм. яким би високим він не був і до якої б галузі діяльності не належав.
П'яте - не економте на оплату праці. економте на всьому іншому. але тільки не на оплату праці. Створіть чітку вимірну систему показників ефективності роботи фахівців, чітко Нормуйте трудовитрати, підтримуйте високий рівень оплати праці.
Сьоме - надайте можливість співробітникам займатися улюбленою справою, коли люди займаються улюбленою справою, успіх гарантовано! Якщо Ви знаєте, що їм подобатися, і допомагаєте їм в цьому, вони будуть раді робити це для Вас цілими днями! Це дуже потужний мотиваційний чинник.
Восьме - вмійте дякувати, що працюють з Вами людей. Якщо Ви сприймаєте все, що вони роблять, як належне, то в кінці кінців, співробітники починають втрачати інтерес до результатів своєї праці.
Здатність дякувати, навіть за яку - то дрібниця, це показник великодушності. що завжди цінуватися людьми і сприяє підвищенню їх залученості.
Дев'яте - допомагайте своїм співробітникам у вирішенні різних особистих нетрудових питань, коли Ви розумієте, що співробітнику об'єктивно потрібна допомога. Адже з Вами працюють люди, які потребують і в захисті, і в допомозі, і в Вашій підтримці.
Десяте - головне не брехати! Брехня. яка виявляється в основі управлінських рішень, неминуче веде до помилок управління діяльністю або збитку, що наноситься підприємству в цілому або тим чи іншим співробітникам персонально. Коли брехня виявляється під захистом культу «ідола» (начальника). чийогось особистісного або групового самовдоволення, це робить управлінські помилки не тільки невід'ємними, а й зводить їх в ранг системного фактора. В цьому випадку побудова довірчої середовища, яка є основою для ефективної мотивації, стає неможливим справою.
Розділ 5. Висновок, висновки і рекомендації
Основним мірилом при створенні систем матеріальної мотивації повинні виступати ключові показники ефективності, які повинні бути безпосередньо пов'язані з контрольними параметрами вектора цілей управління (див. Розділ «Повна функція»). Всі показники тут повинні бути строго вимірні.
І найголовніше, система мотивації повинна бути побудована за принципом замкнутого циклу, в якому можливість або неможливість досягнення планових показників у взаємозалежних процесах, що належать до зон відповідальності різних співробітників, повинна бути строго персоніфікована. Це робиться для того, щоб результат діяльності недобросовісних працівників, не впливав на погіршення мотивації ефективних фахівців, які втрачають «обсяги» з вини попередніх.
Слід також пам'ятати і про те, що правильна система мотивації завжди спрямована не тільки на досягнення поточних результатів, а й на стратегічний розвиток співробітника і всього підприємства в цілому. Тому найкраще пов'язати досягнення високих показників за тривалий або середньостроковий період з конкретною кар'єрною драбиною. Як говоритися, скрізь потрібна і повинна бути принадна перспектива.