Будь-яка організація у своїй життєдіяльності пов'язана з неминучістю виникнення всередині неї різного роду конфлікту. Більшість керівників будь-яких рівнів управління на питання про те, як вони ставляться до конфліктів в організації, дадуть відповідь, що це погано, небажано для керівника. Очевидно, це відбувається від невміння вирішувати конфліктні ситуації, керувати ними і попереджати їх виникнення.
МЕТА роботи - виявити основні особливості управління конфліктом в організації.
Для досягнення мети необхідно вирішити такі завдання:
1. вивчити сутність конфліктів і їх види;
2. виявити причини виникнення конфліктів в організації;
3. охарактеризувати способи управління конфліктними ситуаціями.
Об'єктом дослідження даної курсової роботи є конфлікт. Предметом дослідження є джерела і шляхи вирішення конфліктів.
1. Сутність і види конфлікту
Основою будь-якої організації є люди (колектив), і без них функціонування організації неможливо. У життєдіяльності організації як колективу постійно виникають і долаються численні протиріччя з широкого кола питань. Розуміються не всі з них потрапляють під визначення конфлікт. Оскільки будь-яка організація є свого роду об'єднання людей для спільної діяльності, в розвитку їх внутрішніх відносин спостерігаються певні спільні риси або ознаки, розуміння яких надзвичайно важливо.
Одна з таких загальних рис полягає в тому, що будь-яка організація проходить у своєму розвитку через серію внутрішніх конфліктів, вона не може існувати без внутрішньої напруженості і без сутичок між певними позиціями, представленими в ній, між угрупованнями людей.
Конфлікт - це відсутність згоди між двома і більше сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами осіб. Кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору або мета, і заважає іншій стороні робити те ж саме. [1]
Розходження людей у поглядах, розбіжність сприйняття й оцінок тих чи інших подій досить часто призводять до спірної ситуації. Якщо до того ж створилася ситуація являє собою загрозу для досягнення поставленої мети хоча б одному з учасників взаємодії, то виникає конфліктна ситуація. Досить часто в основі конфліктної ситуації лежать об'єктивні протиріччя, але іноді буває достатньо якоїсь дрібниці: невдало сказаного слова, думки, т. Е. Інциденту - і конфлікт може початися.
Конфлікт = конфліктна ситуація + інцидент.
Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю, війною і т.п. В результаті, існує думка, що конфлікт - явище завжди небажане, що його необхідно уникати, якщо є можливість, і що його слід негайно вирішувати, як тільки він виникає. [2]
Сучасна точка зору полягає в тому, що навіть в організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, але і бажані. Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. У деяких випадках він може заважати задоволенню потреб окремої особистості і досягненню цілей організації в цілому. Наприклад, людина, яка на засіданні комітету сперечається тільки тому, що не сперечатися він не може, ймовірно, знизить ступінь задоволення потреби в приналежності і повазі і, можливо, зменшить здатність групи приймати ефективні рішення. Члени групи можуть прийняти точку зору сперечальника тільки для того, щоб уникнути конфлікту і всіх пов'язаних з ним неприємностей навіть не будучи впевненими, що чинять правильно. Але в багатьох випадках конфлікт допомагає виявити різноманітність точок зору, дає додаткову інформацію, допомагає виявити більше число альтернатив або проблем і т.д. Це робить процес прийняття рішень групою більш ефективним, а також дає людям можливість висловити свої думки і тим самим задовольнити особисті потреби в повазі і владі. Це також може привести до більш ефективного виконання планів, стратегій і проектів, оскільки обговорення різних точок зору на них відбувається до їхнього фактичного виконання.
Таким чином, конфлікт може бути функціональним і вести до підвищення ефективності організації. Або він може бути дисфункціональним і призводить до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва і ефективності організації. Роль конфлікту, в основному, залежить від того, наскільки ефективно ним управляють. Щоб управляти конфліктом, необхідно знати причини його виникнення, тип, можливі наслідки для того, щоб вибрати найбільш ефективний метод його дозволу. [3]
- цінності взаємодії. Будь-який вид взаємодії наділяється його учасниками тим змістом, який вони для себе в ньому бачать або хотіли б бачити. Ціннісна сторона взаємодії людей, по суті, ставить питання «навіщо» або «заради чого». Незалежно від того, формулюють самі учасники взаємодії для себе це питання і чи дають на нього усвідомлений відповідь, у них завжди існують домінуючі цінності, які спрямовують їх дії, створюючи певну модель їх поведінки у взаємодії.
- інтереси учасників взаємодії. Кожна людина входить в ситуацію взаємодії зі своїми інтересами. Якісь із них люди розглядають для себе в якості цілей, без реалізації яких дана ситуація перестає їх задовольняти.
- засоби (способи, шляхи) реалізації цілей. Наявність певних цілей передбачає і наявність або пошук відповідних засобів, способів, шляхів їх досягнення. Питання про способи зачіпає процесуальну сторону взаємодії, його організацію - «як це робиться». [4]
- потенціал учасників взаємодії. Успішне вирішення завдань взаємодії передбачає, що його учасники мають рівень компетентності, суму знань, набір навичок (нехай найпростіших), фізичні можливості, необхідні для його здійснення, тобто їх потенціал відповідає комплексу вимог, що пред'являються взаємодією.
- правила взаємодії (передбачуваний внесок кожного учасника в загальну взаємодію, їх рольові обов'язки, ступінь можливої участі кожного в прийнятті спільних рішень, правила «поведінки» по відношенню один до одного і т. д.).
По кожному з цих параметрів взаємодії можуть виникати суперечності і конфліктні ситуації.
Характеристика конфлікту може бути дана і в залежності від:
А) залучених в нього суб'єктів:
- між окремою людиною і групою.