Підбір персоналу настільки трудомісткий процес, що кадровики компанії по можливості використовують будь-які альтернативні способи пошуку потрібних фахівців, особливо рідкісних.
Один з них - реферальні програми, або рекомендаційний рекрутинг, в якому до вирішення проблеми підключаються вже працюють співробітники. Схема досить проста: приводь в компанію свого друга або знайомого і отримуй за це подяку. В іноземних компаніях популярність такого методу підбору персоналу зростає з року в рік. А в російських поки залишається в числі далеко не найефективніших. Чим це можна пояснити?
Кілька років тому американська ReplayTV, щоб швидко набрати відразу сотню нових кваліфікованих співробітників, оголосила своїм службовцям, що стане виплачувати по 2 тис. Доларів кожному, з чиєї рекомендації компанії вдасться заповнити вакансію - зрозуміло, після того як рекомендований кандидат успішно пройде випробувальний термін. Після закінчення програми серед тих, хто вже відзначився в рекомендаціях, розіграли право їздити на службовому білому кабріолеті Mercedes-Benz протягом двох років.
Конкурси з цінними призами - подорожами в азіатські країни і різними корисними гаджетами - любить влаштовувати серед співробітників, які допомагають з пошуком персоналу, консалтингова компанія Virtusa Corporation. Крім того, вона не скупиться і на грошові виплати: вдало порекомендував компанії фахівця середнього рівня, можна заробити тисячу доларів, а за професіонала з 10-річним стажем - отримати майже дві.
Традиційно заохочував своїх співробітників доларами за корисні рекомендації найбільший виробник інтелектуальних факс-плат Brooktrout Inc (нині Dialogic). За відповідного новачка через 90 днів з моменту виходу його на роботу компанія виплачувала 3 тис. Доларів. Керівництво компанії вважало, що завдяки такій практиці непогано заощаджує на послуги кадрових агентств.
Справа, як виявляється, не тільки в грошах.
Як зазначає Іван Ільїн, при рекомендаційному рекрутингу особливу роль відіграє принцип «прозорою» мотивації, що має на увазі визначення чітких розмірів винагород за успішні рекомендації та дотримання термінів по виплатах. «Прозорими» повинні бути і умови, критерії найму. Наприклад, американська маркетингова компанія Pardot, пообіцявши одного разу за кожного рекомендованого інженера-програміста велику премію в розмірі 10 тис. Доларів, описала на своєму корпоративному сайті п'ять необхідних правил для участі в пошуку. Перше з них було записано, що реферали повинні рекомендувати тільки тих, кого знають особисто.
Одна з найчастіших причин, за якими реферальная програма дає збій, полягає в неправильній інтерпретації її умов. А умови такі, що рекомендований на вакансію співробітник повинен пройти співбесіду і відповідати за рівнем компетенцій тієї чи іншої позиції. Група компаній «Діета18», що володіє мережею широкопрофільних продовольчих магазинів і м'ясопереробним виробництвом, при реалізації програми зіткнулася з певними труднощами і в результаті була змушена згорнути практику рекомендаційного рекрутинга.
«Співробітники щиро вірили в те, що їх знайомі, друзі, родичі підійдуть, тому що вони« хороші люди », - ділиться досвідом директор з персоналу компанії Уляна Кузовова. - Але, на жаль, «хороші люди» не проходили за багатьма критеріями. Вважаю, що це було пов'язано в тому числі з контингентом і рекомендувачів (водіїв), і здобувачів. В результаті ми перестали використовувати програму, а бюджет перевели на виплати наставникам. Крім того, ми трохи знизили вимоги «на вході» до досвіду роботи, тому і впровадили серйозну систему наставництва ». За словами Уляни Кузововой, сьогодні на вакансію водія компанія приймає по безоплатній рекомендації майже кожного другого рекомендованого.
У компанії «Евросеть» реферальная програма діє як мотиваційна акція «Створи свою Команду». Сенс її полягає в самій назві: кожен працівник має шанс створити власний колектив однодумців і при цьому ще отримати матеріальний бонус за ефективного новачка. В середньому розмір виплат становить 10 тис. Рублів.
Керівництво високо оцінює ефективність такого підбору, пояснюючи результати тим, що співробітники чітко розуміють, які вимоги пред'являються до кандидатів і які компетенції для компанії в пріоритеті, впевнений директор управління розвитку персоналу та корпоративної культури «Евросети» Павелс Ромашінс. Ключовим фактором «відсіву» кандидатів є певні корпоративні стандарти. «Перш за все для нас важливо, - пояснює Ромашінс, - щоб реферал був готовий і здатний« вписатися »в команду по своєму духу і цілям, а професіоналом він стане, вже будучи співробітником, системно і регулярно отримуючи в навчальному центрі« Евросети »знання, вміння і навички з ключових профілів роботи ». У компанії розроблені конкретні умови акції: вони полягають в тому, щоб людина успішно пройшов ассесмент-центр і навчання у наставника.
Вирішальне значення в долі реферальних програм грає швидкість зворотного зв'язку. У зразкових програмах вона забезпечується протягом 48-72 годин після подання кандидатури на розгляд. У великих західних компаній на кшталт Aricent навіть є служби підтримки 24/7 для учасників реферальних програм. Коли російський мультіканальний ритейлер Enter на початкових етапах впровадження програми зіткнувся з технічними складнощами, пов'язаними з втратою інформації про рекомендації і проблемами зі зворотним зв'язком, то він автоматизував процес подачі рекомендацій на базі навчального порталу WebTutor. Сьогодні кадровикам уже немає необхідності переживати за те, що цінний кандидат може через безглузду причини залишитися непоміченим.
Західні теоретики рекрутменту впевнені, що основним мотиватором для участі в реферальних програмах повинна бути ідея «Зроби це для команди!», А не прагнення заробити на одному або знайомому. На таку ідею міцно тримається, наприклад, мотиваційна акція компанії «Евросеть». За словами Павелса Ромашінса, співробітники зацікавлені в тому, щоб залучати в компанію гідних кандидатів, тому що розуміють, що їм доведеться працювати з ними в одній команді.
Деякі компанії свідомо відмовляються від грошового стимулювання рефералів на користь більш оригінальних способів заохочення. «Гроші співробітники заробляють, виконуючи свої посадові обов'язки, а рекомендації на вакантні посади - не робота, - впевнена заступник директора з управління персоналом НДПКІ« Електрон »Людмила Чеботарьова. - Ми вибрали в якості заохочення карткову систему: сертифікат на путівку (дорогий варіант), сертифікат в салон, подарункові карти ». Компанія влаштовує конкурси для всіх учасників рекомендаційного рекрутинга, головні призи розігруються в безпрограшній лотереї. Як варіанти виграшу пропонуються подарункові набори з символікою компанії. «У нас ніхто не залишився без подарунка, - повідомляє Чеботарьова. - Але у найактивніших рекомендувачів більше шансів отримати подарункові карти, так як вони могли брати участь в лотереї неодноразово.
Після закінчення заходу на корпоративному порталі розміщуються фотографії церемонії нагородження. Про програму ми розповідаємо на корпоративному порталі та на інформаційних дошках. Активно її просувають менеджери з підбору в процесі роботи з внутрішнім замовником і з новими співробітниками ».
В Enter замість грошей придумали бали, які співробітники можуть заробляти, беручи участь у мотиваційній грі «Олімпіади». Сама ж реферальная програма має назву «банди». «Ми робимо взаємопов'язаними всі наші HR-проекти, заохочуючи активність в кожному з них, - говорить начальник управління корпоративних комунікацій Катерина Білоусова.
- Ми вважаємо, що мотивація грошима найчастіше короткострокова. Наше завдання полягає скоріше в створенні зручного способу рекомендувати. Якщо співробітник має на прикметі відповідну людину і дійсно вважає свою компанію гідним місцем роботи, то він і так порекомендує її, незалежно від того, чим і як його заохочують. На сьогодні ставлення рекомендацій до прийнятих на роботу становить 15-40%, а «вага» програми в структурі джерел залучення - від 10 до 25% ». Катерина Білоусова без зайвої скромності називає такі показники «феноменальними»: фактично виходить, що кожен четвертий співробітник працевлаштовується в компанію по чиєюсь рекомендацією. Але більш значущим є те, що подібні результати свідчать про повному порядку з HR-брендом компанії.
HR-бренд і рекомендаційний рекрутинг, на думку експертів, дві взаємопов'язані речі. Згідно HeadHunter, ті компанії, які не шкодують бюджетів на розвиток свого іміджу як привабливого роботодавця, відзначають збільшення кількості пропозицій за рекомендаціями від співробітників (25%). При цьому 42% кадровиків в російських компаніях, як показує дослідження, взагалі не займаються розвитком бренду по ряду причин.
«Висока ефективність програм залучення нових співробітників безпосередньо пов'язана з позитивним іміджем компанії в очах наших співробітників і їх прихильністю», - каже Павелс Ромашінс ( «Евросеть»). За його словами, здобувачі часто дивляться не тільки на умови праці, а й на ставлення до компанії нинішніх і колишніх співробітників. Ось ця здатність, а головне - бажання розповісти історію про свою компанію того, хто нею зацікавлений, відіграє особливу роль. Звичайно, можна придумати привабливий слоган для реферальной програми подібно Microsoft ( «Чи бачите ви себе в інших?») Або Google ( «Хороші люди знають інших хороших людей»). Можна навіть змусити співробітників носити спеціальні значки з написом «Спитайте мене про роботу в ...», подібно до того, як це роблять Accenture і Southwest. Але чи матимуть хоч якесь значення ці зовні красиві символи активної діяльності без наявності привабливого HR-бренду? Найімовірніше немає.
Любителі «кращих практик» рекомендаційного рекрутинга погодяться з тим, що вищий пілотаж в реферальних програмах демонструє Apple. У далеких 1980-х роках компанія, маючи вельми скромні можливості для заохочення рефералів, платила невеликі грошові бонуси. А сьогодні активно використовує так звані реферальні картки для залучення кращих фахівців. Подейкують, що придумав цей спосіб сам Стів Джобс. Ідея полягає в наступному: будь-який працівник Apple, ставши в своєму повсякденному житті свідком приголомшливого за рівнем сервісу або професіоналізму, вручає людині картку з написом «You're amazing. We should talk »(« Ви мене здивували. Нам потрібно поговорити »). Заінтригований, одержувач перевертає картку і бачить текст: «Я працюю в Apple, а ви та людина, з яким ми хотіли б поспілкуватися. Якщо ви готові змінити життя, зателефонуйте мені. Можливо, це буде початком чогось важливого ».