Рекомендаційний рекрутинг (від англійського referral recruitment) - це процес пошуку персоналу, в якому беруть участь не тільки фахівці HR-відділу, а й співробітники компанії в цілому. Західні фахівці з підбору персоналу стверджують, що здобувачі, які прийшли за рекомендаціями своїх друзів набагато краще адаптуються.
Величезний плюс рекомендаційного рекрутинга в тому, що він дозволяє донести інформацію навіть до тих, хто в даний момент не шукає роботу, тобто до пасивних кандидатів. А вони часом так необхідні компаніям, адже хороші фахівці, як правило, вже працюють, і вийти на них не просто!
Іншим важливим перевагою є дешевизна цього методу підбору персоналу в порівнянні з традиційними методами (залучення кадрових агентств, розміщення вакансій на платних робочих сайтах).
Рекомендаційний рекрутинг найчастіше практикується компаніями, що працюють в дуже вузькому сегменті, або в сфері мережевого маркетингу. Перші відчувають нестачу «рідкісних» фахівців, в зв'язку, з чим за рекомендаціями звертаються до своїх працівників, у яких серед знайомих напевно є потрібні фахівці. Другі - зацікавлені в залученні якомога більшої кількості людей для поширення свого товару.
У великих, розвинених компаніях, за рекомендацією прийнято заохочувати активних співробітників матеріальними одноразовими виплатами.
До речі, за даними асоціації рекрутингу, за кордоном близько 40% компаній застосовують рекомендаційний рекрутинг в якості одного з інструментів пошуку персоналу. Серед російських - не більше 10-15%, готових доплачувати своїм співробітникам за рекомендацією. Решта роботодавці переконані, що рекомендувати своїх знайомих в якості кандидатів не просто можуть, а зобов'язані всі співробітники, причому, безкоштовно!
Рекомендаційний рекрутинг в Росії частіше називають програмою «Приведи друга». Далі пропоную на прикладах розглянути, яким чином реалізується ця програма в російських і зарубіжних компаніях:
1) Компанія F-Technology вже не перший рік шукає IT-експертів через своїх співробітників. Якщо співробітник привів в команду талановитого і досвідченого розробника, він отримує грошову винагороду.
Процедура рекомендації відбувається за наступним алгоритмом:
1 - необхідно відправити резюме друга на пошту ейчара з позначкою «Рекомендую друга»;
2 - кандидат проходить співбесіду, на якому приймається рішення про прийом на роботу;
3 - якщо кандидат прийнятий в штат і успішно пройшов випробувальний термін, то порекомендував його співробітник отримує винагороду в розмірі 30 000 рублів.
3) Американська компанія Pardot, що займається автоматизацією маркетингу рекомендувача виплачує в якості премії $ 10 тис. Треба зазначити, що за минулий рік така премія була виплачена 25 разів.
4) Міжнародна група компаній Embria так само рекомендує своїм співробітникам залучати знайомих фахівців, з якими вони навчалися, проходили курси. Винагорода становить 30 000 рублів. Отримати його можна тільки після того, як новачок пропрацює в компанії 10 робочих днів.
Аналогічні програми є у автовиробників Daimler, Volvo, «Камаз».
Те, що раніше називали кумівством, стало ефективним інструментів підбору персоналу. Один лише рекомендаційний рекрутинг не вирішить всіх проблем, проте значно може скоротити кількість відкритих позицій.
Ефективність рекомендаційного рекрутинга безпосередньо залежить від лояльності персоналу. Тільки в тій компанії, де добре розвинена корпоративна культура, де співробітники віддані своїй компанії, працівники будуть рекомендувати компетентних фахівців.
Чи стикалися ви коли-небудь з рекомендаційним рекрутінгом?
А нежирно чи тільки одному ейчару, чи то пак кадровику, все це поєднувати? враховуючи ще й матеріальну "підгрунтя" цієї важливої професії. Голова часом не "вспухнет" від "вантажу перечислених вище обов'язків"? Щоб справлятися з таким "вантажем" ответствености, треба володіти тільки одним відомим качеством- стресостійкість. На жаль, не всім хорошим ейчарам вона властива ..
Добрий час доби!
Використовували "різновиди" даної "методи". Більш - менш "спрацьовувало":
- ВТК (акорд), тобто коли "керівник" групи виробляв формування "ланки"
- в торгівлі продуктами - коли таким співробітникам не давали можливість об'єднувати системи контролю та матеріальної ответственності.Как варіант розміщували на різних магазинах мережі.