«Процес адаптації персоналу в організації»
1. Поняття і цілі адаптації персоналу.
2. Типи підприємств за рівнем адаптації.
3. Методи і складові процесу адаптації персоналу.
Ймовірно, мало у кого з'явиться тінь сумніву в тому, що основна мета будь-якої комерційної організації - це отримання максимально можливого прибутку. Цій меті підпорядкована діяльність кожного підрозділу комерційного підприємства. Причому це завдання може вирішуватися двома шляхами - або шляхом максимізації прибутку, або шляхом мінімізації витрат підприємства. У кожному конкретному підрозділі це завдання вирішується по-різному. Служба персоналу відноситься до числа «витратних» підрозділів, тобто підрозділів, які самостійно прибутку не приносять. Вона бере участь в прибутку шляхом мінімізації витрат за рахунок оптимізації бізнес-процесів в організації. Один з бізнес-процесів, який покликана оптимізувати служба персоналу - це процес якнайшвидшої мобілізації новоприйнятого працівника, званий адаптація персоналу.
Вивчити матеріали уроку, ВИ:
ü Ознайомитеся з основними видами адаптації нових співробітників на підприємстві;
ü З'ясуйте, яку роль відіграє грамотно організований процес адаптації персоналу в компанії;
ü Отримаєте уявлення про основні етапи процесу адаптації;
ü Дізнаєтеся, на які типи поділяються російські компанії в залежності від існуючої системи адаптації в компанії;
ü Отримайте для своєї практики, реально працюючі зразки документів, що регламентують процес адаптації, наприклад «Пам'ятка новачка» і ін.
1. Поняття і цілі адаптації персоналу
Процес, від якого залежить, як швидко новий співробітник зможе приносити організації необхідний прибуток - це процес його адаптації в організації.
Для чого в організації необхідно проводити адаптаційні заходи?
Кібанов А.Я. в своїй роботі «Основи управління» виділяє наступні принципові цілі адаптації:
- зменшення стартових витрат, так як поки новий працівник погано знає своє робоче місце, він працює менш ефективно і тре-бует додаткових витрат;
- зниження стурбованості й невизначеності у нових працівників;
- скорочення плинності робочої сили, так що якщо новачки чув-обхідних себе незатишно на новій роботі і непотрібними, то вони можуть відреагувати на це звільненням;
- економія часу керівника і співробітників, так як прово-дімая за програмою робота допомагає економити час кожного з них;
- розвиток позитивного ставлення до роботи, задоволеності ра-ботой.
У російській практиці до теперішнього часу склалася класифікація компаній з тим або іншим типом реалізованої політики адаптації персоналу.
2. Типи підприємств за рівнем адаптації
Тип 1 - відсутність чіткої системи адаптації. У компаніях цього типу керівництво вважає, що формалізована система адаптації не потрібна в силу наступних причин: маленький штат співробітників, при появі нової людини в орга-нізації всі інші співробітники виконують роль наставників; відсутність плинності персоналу (проблема, пов'язана з необхідністю адаптації, виникає дуже рідко); з ідеологічних причин керівництво вважає, що адаптація не веде до ефективності, топ-менеджмент не бачить взаємозв'язку між ефективністю роботи співробітника і системою адаптації, часто вважаючи, що адаптація вимагає великих тимчасових і фінан-вих витрат. При цьому оцінка ефективності адаптаційних процесів не проводиться. Для компаній, в яких маленький штат і немає плинності персона-ла, відсутність програми адаптації, як правило, не є пробле-мій, в той час як для останньої групи компаній оцінка ефективності адаптації є важливою. Перед тим як проводити заходи по со-будівлі та впровадження системи адаптації в таких компаніях, необхідно вирішити інформаційну проблему, тобто зробити прозорими для топ-ме-менеджменті механізми впливу і взаємозалежності результативності діяльності і заходів по адаптації співробітників. З іншого сторо-ни, інформаційна проблема тут найскладніша, так як керівництво компанії в більшості випадків дуже неохоче змінює «принципи ве-дення бізнесу», тому в таких ситуаціях важливу роль можуть грати поза-шніе консультанти, завданням яких і буде прояснення механізмів взаємо -модействія адаптації та ефективності.
Тип 2 - присутні елементи системи адаптації (ведеться робота з персоналом по тим чи іншим аспектам), проте система оцінки ефек-ності відсутній або присутній частково. У більшості таких компа-ний немає розуміння чіткої схеми (взаємозв'язку і взаімозавісімос-ти елементів процесу адаптації), відсутній розподіл Обязаннос-тей між лінійними керівниками та відділом персоналу. Як правило, компанії другого типу використовують перший підхід при оцінці процесів адаптації, тобто орієнтуються на дослідження задоволеності персо-налу, при цьому, не приділяючи уваги розробці об'єктивних критеріїв.
Тип 3 - система адаптації розроблена, впроваджується, але не обрані показники її ефективності (тобто відсутні або частково відсутні елементи управління процесом адаптації).
Тип 4 - керівництво думає, що все розроблено, впроваджено та успішний-но функціонує, але в дійсності це не так. (Як правило, це ін-дикатор проблем з персоналом, неможливість з боку керівництва адекватно оцінити ситуацію або ж небажання бачити «мінуси».) У цьому випадку також виникає інформаційна проблема. Найголовніше в той-який ситуації - змінити політику і бачення керівництва організації, що є складним завданням. Як і в першому типі компаній, з цим завданням може впоратися швидше зовнішній консультант, ніж спеціа-листи відділу персоналу.
Тип 5 - філії західних компаній, що працюють на російському рин-ке, і деякі російські компанії, де розроблені, впроваджені і успішний-но функціонують програми адаптації. Програми адаптації в такого роду компаніях зазвичай включені або тісно пов'язані з програмами і по-нями про навчання. У більшості випадків реалізація цих програм відбувається через інститут наставництва. Однак їх, як правило, важко адаптувати до потреб малого та середнього бізнесу. У компаніях це-го типу використовується інтегральний підхід до оцінки ефективності адап-тації персоналу, тобто присутній ряд показників і критеріїв, позволя-чих відстежити, наскільки успішно відбувається адаптація співробітників з різних аспектів.
1) По відносинам суб'єкт-об'єкт:
- активна - коли індивід прагне впливати на середовище з тим, щоб змінити її (в тому числі і ті норми, цінності, форми взаємодії і діяльності, які він повинен освоїти);
- пасивна - коли він не прагне до такого впливу і зміни.
2) По впливу на працівника:
- первинна - коли людина вперше включається в постійну трудову діяльність на конкретному підприємстві;
- вторинна - при подальшій зміні роботи.
4) за посадами:
- адаптація працівника в новій посаді;
- адаптація працівника до пониження в посаді;
4) За напрямками:
На малюнку 1 представлена розгорнута класифікація видів адаптації за напрямками.
Рис.1 - Класифікація видів адаптації співробітників
1. Професійна адаптація полягає в активному освоєнні професії, її тонкощів, специфіки, необхідних навичок, при-емов, способів прийняття рішень для початку в стандартних ситуа-ціях. Вона починається з того, що після з'ясування досвіду, знань і характеру новачка для нього визначають найбільш прийнятну форму підготовки, наприклад, направляють на курси або прикріплені-ють наставника.
Складність професійної адаптації залежить від широти і різноманітності діяльності, інтересу до неї, змісту праці, впли-яния професійного середовища, індивідуально-психологічних властивостей особистості.
2. Психофізіологічна адаптація - адаптація до трудової діяльності на рівні організму працівника як цілого, резуль-татом чого стають менші зміни його функціонального стану (менше стомлення, пристосування до високих фізичних навантажень і т.п.).
Психофізіологічна адаптація особливих труднощів не представляє, протікає доста-точно швидко і у великій мірі залежить від здоров'я людини, його природних реакцій, характеристики самих цих умов. Тим не менше, більшість нещасних випадків відбувається в перші дні роботи саме через її відсутність.
Процес взаємного пристосування співробітника і організації, що базується на прийняття чи неприйняття першим нових професійних та організаційних умов роботи, повинен бути пов'язаний як зі стратегічним плануванням в організації, так і з існуючими програмами мотивації співробітників, оцінки та розвитку персоналу і, звичайно ж, зі сформованою корпоративною культурою компанії.
Як правило, процес адаптації носить двосторонній характер. Метою адаптації персоналу з боку роботодавця є максимально повне, швидке і ефективне пристосування працівника до організації і виконуваній роботі. Мета адаптації з боку працівника - максимально повне, швидке і ефективне пристосування до організації, створення в максимально короткі терміни іміджу професіонала, бажання протягом тривалого часу залишитися співробітником організації.
3. Методи і складові процесу адаптації персоналу
Як правило, програма адаптації персоналу в організації включає в себе наступні складові (таблиця 1):
Таблиця 1 - Загальна програма адаптації персоналу в організаціях