Профілактика трудових спорів
Виникнення трудових відносин передбачає наявність між працівником і роботодавцем зустрічних інтересів, що виражаються в їх взаємних правах та обов'язках. Недотримання трудових обов'язків як з боку працівника, так і з боку роботодавця може привести до виникнення трудового конфлікту. У цій статті ми відповімо на ряд питань, що стосуються профілактики трудових спорів як на початковій стадії трудових відносин - стадії працевлаштування, так і в процесі безпосередньої роботи за трудовим договором.
Профілактика трудових спорів на стадії працевлаштування
Згідно ст. 1 ТК РФ в предмет трудового права входять відносини з працевлаштування, які можуть виникати між громадянином, які шукають роботу, і роботодавцем, що пропонують роботу, за участю служби зайнятості та організацій, що надають посередницькі послуги в працевлаштуванні. Підставою для виникнення таких відносин є факт звернення громадянина самостійно або за посередництвом органів служби зайнятості, організацій, що надають послуги з працевлаштування, безпосередньо до роботодавця.
Уже при працевлаштуванні можна зробити деякі заходи щодо попередження потенційних трудових спорів.
По-перше, необхідно провести співбесіду з майбутнім співробітником, в ході якого роботодавець може з'ясувати, наскільки рівень професійної підготовки здобувача відповідає висунутим вимогам. Слід звернути увагу на причини і кількість попередніх звільнень. Якщо кандидат вкрай незадоволений своїм колишнім місцем роботи - не факт, що на новому місці він буде працювати успішно і довго.
По-друге, варто поспілкуватися з колишніми колегами, керівниками здобувача, особами, які можуть дати рекомендації про даний працівника. На жаль, письмові рекомендації про звільнених співробітників ще не набули широкого поширення, однак отримати хоч якусь інформацію про нього є шанс. Так, якщо при звільненні працівника виник конфлікт, про померлого неодмінно поділяться враженнями. Тоді у потенційного роботодавця складеться більш чітке уявлення про те, кого ж він бере на роботу.
По-третє, слід запросити і вивчити особисті документи претендента.
Згідно ч. 1 ст. 65 ТК РФ при укладенні трудового договору особа, що надходить на роботу, пред'являє роботодавцю:
- паспорт або інший документ, що засвідчує особу;
- трудову книжку, за винятком випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва;
- страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;
- документи військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу;
- документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки.
Найбільший інтерес для роботодавця, як правило, представляє трудова книжка, в якій відбивається вся необхідна інформація про попередні місця роботи, посади, часу роботи і причини звільнення здобувача. Якщо останній часто змінює місце роботи, якщо між звільненням і виходом на іншу роботу великі перерви - необхідно задуматися про надійність такого працівника і проблемах, які можуть виникнути в майбутньому.
Документи про освіту також грають важливу роль. Саме по ним роботодавець може судити про кваліфікацію працівника, його навичках і знаннях, про те, в якому обсязі він зможе справлятися з поставленими завданнями, виконувати ті чи інші трудові функції.
Якщо працівник не може уявити все передбачені ч. 1 ст. 65 ТК РФ документи, з ним не слід укладати трудовий договір, тому що це може привести до виникнення проблемних ситуацій. Так, згідно з ч. 3 ст. 66 ТК РФ роботодавець (за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями) веде трудові книжки на кожного працівника, який пропрацював у нього понад п'ять днів, у разі коли робота у даного роботодавця є для працівника основною. Отже, якщо кандидат стверджує, що трудову книжку він представить через деякий час (після виходу директора або кадровика з відпустки і т.д.), варто відкласти процедуру укладення трудового договору до подання повного пакету документів, необхідних для працевлаштування.
По-четверте, до оформлення трудового договору працівника потрібно ознайомити з локальними нормативними актами організації. Це робиться для того, щоб кандидат заздалегідь знав, яка чекає на нього робота, якими правами і обов'язками він буде володіти. Факт ознайомлення необхідно зафіксувати або в самих локальних документах з відміткою "ознайомлений" і з зазначенням числа та підписом пошукача, або в трудовому договорі потрібно зробити запис: "До підписання трудового договору працівник ознайомлений з наступними локальними нормативними актами." Основними локальними документами для ознайомлення є :
- правила внутрішнього трудового розпорядку;
- положення про оплату праці;
- положення про захист персональних даних;
- положення про комерційну таємницю;
- інструкції з охорони праці;
Якщо працівник не захоче виконувати будь-які посадові обов'язки після підписання трудового договору, можна послатися на те, що з посадовою інструкцією він ознайомився під розпис, а отже, погодився із здійсненням тих прав і обов'язків, якими був наділений.
По-п'яте, роботодавцю, який зробив письмову заяву про наявність у нього вакансій, слід повідомити працівнику причини відмови в працевлаштуванні щоб уникнути подальших конфліктів.
Так, згідно з ч. 1 і 6 ст. 64 ТК РФ забороняється необґрунтована відмова в укладенні трудового договору, а сам відмова може бути оскаржена в суді.
Обставинами відмови в прийомі на роботу, які можуть розцінюватися контролюючими або судовими органами як дискримінаційні, є:
- вагітність або наявність дітей;
- вік, ставлення до релігії, політичні переконання, належність чи неналежність до громадських об'єднань.
Дискримінаційними можуть бути визнані будь-які мотиви обмеження прав або необґрунтованого встановлення переваг, які не пов'язані з діловими якостями громадянина, що надходить на роботу.
Відповідно до ч. 5 ст. 64 ТК РФ на вимогу особи, якій відмовлено у працевлаштуванні, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі. На жаль, на практиці дана вимога не завжди дотримується.
Укладення трудового договору
Дуже часто при прийомі особи на роботу допускається маса помилок. Роботодавець повинен бути уважний, щоб виключити виникнення конфліктної ситуації.
Основним документом, який регламентує відносини між співробітником і роботодавцем, є трудовий договір. Всі недоліки роботодавця при його розробці, оформленні та укладенні можуть бути оскаржені співробітником.
Згідно ст. 56 ТК РФ трудовий договір - угоду між роботодавцем і працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та цією угодою, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначенні нную цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця.
Перш за все умови трудового договору не можуть погіршувати становище працівника в порівнянні з чинним законодавством. Індивідуальний договір повинен відповідати нормам трудового законодавства, локальних нормативних актів, а також умов колективної угоди. Якщо зміни вносяться в один з документів, то і трудовий договір відразу повинен бути приведений у відповідність.
Наприклад, незаконним є включення в текст трудового договору стягнень у формі штрафів. У ст. 192 ТК РФ сказано, що роботодавець може зробити провинився співробітнику зауваження, догану або звільнити його. Але керівники часто встановлюють інші порядки і навіть вносять до договору умови про покарання за допомогою грошових стягнень. У цьому випадку дії організації є неправомірними.
І все-таки є можливість в рамках закону боротися з різного роду порушеннями в робочий час. Можна, наприклад, ввести заохочувальні надбавки за дотримання режиму роботи. Тоді за запізнення на дві-три години - тобто недотримання трудового розпорядку - прогульник буде позбавлений доплати.
Так що в інтересах роботодавця не вносити до трудового договору умови про штрафи, інакше це може спричинити розгляд в суді.
На практиці багато роботодавців впевнені, що на період випробувального терміну їм дана можливість в будь-який момент розірвати трудові відносини з працівником, формально пославшись на те, що випробування не було пройдено <1>. В цьому випадку при відсутності документів, що обгрунтовують незадовільний результат випробування, досить імовірно відновлення співробітника на роботі при подачі ним відповідного позову.
Профілактика трудових спорів
в процесі безпосередньої роботи
Після укладення з працівником трудового договору і проходження їм випробувального терміну можуть виникнути трудові спори. Жодному роботодавцю не хочеться доводити справу до розгляду за участю комісії з трудових спорів і до суду. У зв'язку з цим необхідно ретельно продумати політику профілактики різного роду конфліктів.
Якщо виплата заробітної плати затримана на термін більше 15 днів, працівник має право, сповістивши роботодавця в письмовій формі, припинити роботу на весь період до видачі затриманої суми (ст. 142 ТК РФ).
У ст. 142 ТК РФ передбачені випадки, коли призупинення роботи неприпустимо:
- в періоди введення військового, надзвичайного стану або особливих заходів відповідно до законодавства про надзвичайний стан;
- в організаціях, безпосередньо обслуговуючих особливо небезпечні види виробництв, обладнання;
- в організаціях, пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалення та теплопостачання, водо - і газопостачання, зв'язок, станції швидкої та невідкладної медичної допомоги).
Також не можна припиняти роботу державних службовців, органам і організаціям Збройних сил РФ, інших військових, воєнізованих та інших формуваннях і організаціям, котрі відають питаннями забезпечення оборони країни і безпеки держави, при проведенні аварійно-рятувальних, пошуково-рятувальних, протипожежних робіт, робіт з попередження або ліквідації стихійних лих і надзвичайних ситуацій, в правоохоронних органах.
Норми ТК РФ не зобов'язують працівника, який призупинив роботу, бути присутнім на своєму робочому місці протягом періоду, на який їм призупинено роботу.
Також повинні бути дотримані інші терміни виплати заробітної плати:
- відпустку оплачується не пізніше ніж за три дні до його початку (ст. 136 ТК РФ);
- при припиненні трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться в день звільнення працівника (ст. 140 ТК РФ).
При збігу встановленого дня виплати зарплати з вихідним або неробочим святковим днем слід видати заробітну плату працівникам напередодні цього дня, але в разі виплати при звільненні потрібно керуватися ст. 14 ТК РФ.
При порушенні встановленого терміну видачі заробітної плати (а також оплати відпустки та ін.) Організація зобов'язана виплатити працівникам грошову компенсацію. Її розмір визначається колективним або трудовим договором, але не може бути нижче 1/300 діючу пенсійну систему цей час ставки рефінансування ЦБ РФ.
Невиплата заробітної плати понад двох місяців, здійснена керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності з корисливої або іншої особистої зацікавленості, тягне за собою кримінальну відповідальність (ст. 145.1 КК РФ).
Заробітна плата повинна видаватися в грошовій формі (в російських рублях). Частка заробітної плати, що виплачується в негрошовій формі, законодавством обмежена: вона не може перевищувати 20% від загальної суми. Оплата праці в натуральній формі можлива тільки за заявами працівників. Статтею 131 ТК РФ заборонена виплата заробітної плати у вигляді спиртних напоїв, наркотичних, токсичних, отруйних і шкідливих речовин, зброї, боєприпасів та інших предметів, щодо яких встановлено заборони чи обмеження на їх вільний обіг. Таким чином, щоб уникнути виникнення трудових конфліктів слід дотримуватися як терміни, так і форму виплати заробітної плати.
Також необхідно виконувати норми законодавства в частині надання щорічних оплачуваних відпусток. Забороняється ненадання щорічної оплачуваної відпустки протягом двох років підряд, а також ненадання такої відпустки працівникам віком до 18 років і працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці (ст. 124 ТК РФ).
Тому, якщо працівник - трудоголік і не бажає відпочивати, його просто необхідно відправити у відпустку, щоб уникнути залучення до адміністративної відповідальності.
Підставою для надання відпустки є графік відпусток, тому відповідних заяв працівників не потрібно. Згідно ст. 123 ТК РФ черговість надання оплачуваних відпусток визначається щорічно відповідно до графіка відпусток, що затверджується роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два тижні до настання календарного року. При цьому графік відпусток обов'язковий як для роботодавця, так і для працівника. Про час початку відпустки працівник повинен бути повідомлений під розпис не пізніше ніж за два тижні до його початку.
Якщо працівник не пішов у відпустку за графіком, необхідно:
- видати наказ про внесення змін в графік відпусток;
- повідомити співробітника під розпис про початок відпустки не пізніше ніж за два тижні;
- видати наказ про відпустку і також ознайомити з ним працівника під розпис. Якщо працівник відмовляється розписуватися - скласти відповідний акт про відмову від ознайомлення;
- виплатити працівникові відпускні не менше ніж за три дні до початку відпустки.
- неповнолітні (ст. 267 ТК РФ);
- сумісники (відпустка надається одночасно з відпусткою на основній роботі) (ч. 1 ст. 286 ТК РФ);
- чоловіки в період знаходження дружин у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами (ч. 4 ст. 123 ТК РФ);
- жінки безпосередньо перед відпусткою або після відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами (ст. 260 ТК РФ);
З даними працівниками не варто сперечатися з приводу часу початку щорічної відпустки.
- неповнолітні - 31 календарний день (ст. 267 ТК РФ);
Конфліктна ситуація може виникнути також при несвоєчасній оплаті відпустки і непопередження працівника про час початку відпустки за два тижні. У цьому випадку за письмовою заявою співробітника роботодавець зобов'язаний перенести щорічну оплачувану відпустку на інший термін, узгоджений з працівником (ст. 124 ТК РФ).
Крім того, роботодавцю слід дотримуватися порядку надання передбачених трудовим законодавством гарантій і компенсацій. Наприклад, при направленні працівника у службове відрядження йому гарантуються збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку, а також відшкодування витрат, пов'язаних зі службовим відрядженням: витрат на проїзд, найму житлового приміщення, добових, інших витрат, вироблених працівником з дозволу або відома роботодавця (ст. ст. 167, 168 ТК РФ). Якщо організація намагається відправити працівника у відрядження за свій рахунок, то, швидше за все, виникне конфліктна ситуація. Або інший приклад: при поєднанні співробітником роботи з навчанням йому має бути надано додаткову відпустку зі збереженням середнього заробітку (ст. Ст. 173 - 175 ТК РФ). У разі невиконання цієї вимоги роботодавець буде притягнутий до відповідальності.
- 100% середнього заробітку - при страховому стажі 8 і більше років;
- 80% середнього заробітку - при страховому стажі від 5 до 8 років;
- 60% середнього заробітку - при страховому стажі до 5 років.
Отже, розмір допомоги не може бути зменшений за бажанням роботодавця. Тому, якщо працівникові, який має стаж роботи 9 років, виплатять допомогу в розмірі 70% середнього заробітку, виникне індивідуальний трудовий спір.
Підписано до друку