Як правило, сам роботодавець зацікавлений в тому, щоб провести скорочення з дотриманням всіх вимог законодавства. Адже, з одного боку, порушення, виявлені під час перевірки трудової інспекцією, загрожують організації штрафами. А з іншого - звільнений за скороченням працівник має право звернутися до суду. Так що, цілком можливо, доведеться не тільки відновити працівника на колишній посаді, але і виплатити йому компенсацію за вимушений прогул (*).
Відзначимо, що в разі припинення діяльності філій, представництв чи інших відокремлених підрозділів, розташованих в іншій місцевості, розірвання трудових договорів з працівниками проводиться за правилами, передбаченими для самої організації. Причому у цієї процедури дуже багато особливостей. Поговоримо про це докладніше.
- жінки, які мають дітей до трьох років;
- одинокі матері, які виховують дитину віком до 14 років (дитини-інваліда до 18 років);
- інші особи, які виховують дітей віком до 14 років (дитини-інваліда до 18 років) без матері.
Після того як новий штатний розклад буде складено, потрібно визначитися, кого звільняти, а кого залишати на роботі, якщо з тієї чи іншої посади скорочуються штатні одиниці. З цією метою піднімаються особисті справи співробітників, зайнятих на скорочуваних посадах. Може виникнути ситуація, коли штатна одиниця з якоїсь посади одна, а на її заміщення претендують відразу кілька людей. Для подібного випадку законодавством передбачено, що при скороченні чисельності або штату працівників переважне право мають працівники з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією (*).
Критерії продуктивності праці і кваліфікації роботодавець встановлює самостійно в залежності від специфіки діяльності організації. Наприклад, враховуються:
- рівень освіти (професійна підготовка);
- навички і досвід практичної роботи (стаж);
- звання та науковий ступінь;
Підтверджувати кваліфікацію можуть:
- документи про освіту;
- документи про підвищення кваліфікації;
Статтею 179 Трудового кодексу передбачено переважне право зберегти на роботі співробітників з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією. При цьому в законодавстві нічого не сказано з приводу того, як саме слід оцінювати ці показники. Тут можна порадити кожної організації виходити з власної специфіки діяльності. Наприклад, якщо мова йде про виробництво, то показником при оцінці продуктивності може служити обсяг виробленої продукції конкретним працівником, відсутність шлюбу, виконання і перевиконання ним встановлених норм виробітку.
Що стосується кваліфікаційних показників, то це можуть бути наявність професійної освіти, факт підвищення працівником своєї кваліфікації. Важливу роль часто відіграють особисті якості людини, такі, як уміння орієнтуватися в різних ситуаціях, комунікабельність, ініціативність. Організації надано право самостійно визначитися з оціночними показниками продуктивності і кваліфікації своїх співробітників. При цьому бажано закріпити їх локальним нормативним актом, наприклад колективним договором.
Н. Ковязіна. заступник директора Департаменту освіти і кадрових ресурсів Міністерства охорони здоров'я РФ
Складаючи перелік співробітників, яких доведеться скоротити, слід з'ясувати, чи є у них переважне право залишитися на своєму робочому місці. Так, при рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага віддається:
- сімейним з двома і більше утриманцями (непрацездатними членами сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу як постійний і основне джерело коштів для існування);
- особам, в сім'ї яких ніхто більше самостійно не заробляє;
- співробітникам, що одержали в період роботи в даній організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
- інвалідам Великої Вітчизняної війни та бойових дій по захисту вітчизни;
- співробітникам, що підвищують свою кваліфікацію по напрямку роботодавця без відриву від роботи.
- громадяни, які отримали сумарну дозу радіоактивного опромінення, що перевищує 25 сЗв (бер) (*);
- Герої Радянського Союзу, Герої Російської Федерації, повні кавалери ордена Слави (**);
- громадяни, які отримали або перенесли променеву хворобу, інші захворювання, і інваліди внаслідок чорнобильської катастрофи (***).
Після складання нового штатного розкладу його затверджують наказом керівника. Потім в довільній формі видається ще один наказ - про майбутнє скорочення, де відбивається, які посади і з якого часу виводяться зі штатного розпису.
Скорочення повинно супроводжуватися обов'язковим повідомленням як самих співробітників, так і органів служби зайнятості та профспілки. Співробітників повідомляють не пізніше ніж за два місяці до майбутніх звільнень. Профспілкові органи в разі масового звільнення - не пізніше ніж за три місяці. Для цілей попередження профспілки критерії масового звільнення визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах.
Термін та форма повідомлення служби зайнятості залежать від масштабів скорочення. Якщо скорочення носить масовий характер, то службу зайнятості потрібно повідомити не менше ніж за три місяці (*).
Основними критеріями масового вивільнення є показники чисельності звільнених працівників. До них, наприклад, відносяться: ліквідація підприємства будь-якої організаційно-правової форми з чисельністю працюючих 15 і більше осіб; скорочення чисельності або штату працівників підприємства в кількості:
- 50 і більше осіб протягом 30 календарних днів;
- 200 і більше осіб протягом 60 календарних днів;
- 500 і більше осіб протягом 90 календарних днів.
Потім в письмовій формі персонально і під розпис повідомляють самих працівників, яких вирішено скоротити. Зверніть увагу, що в Трудовому кодексі вказано мінімальний термін такого повідомлення. Фактичний термін може бути і більш раннім. Але протягом двомісячного терміну почнеться не раніше дня, коли працівник ознайомився з повідомленням під розпис. Якщо працівник не погоджується ставити свій підпис, потрібно скласти про це акт у присутності двох-трьох свідків.
Організація з письмової згоди працівника може розірвати з ним трудовий договір і до закінчення зазначеного терміну. При цьому співробітник має право на додаткову компенсацію в розмірі середнього заробітку, розрахованого пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення. Письмовою згодою в такому випадку може бути додаткова угода до трудового договору про дострокове його розірвання, де доцільно вказати і всі належні працівникові виплати. Відзначимо, що процедури, пов'язані зі скороченням, не перешкоджають співробітнику звільнитися і за власним бажанням. Але тоді компенсація, як і ряд інших виплат, йому не належать.
У багатьох роботодавців проблеми з перевіряючими виникають через те, що скорочуваним працівникам письмово не були запропоновані інші посади або робота в інших підрозділах організації (*).
(*) Ст. 81, 180 ТК РФ
При цьому потрібно пропонувати вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, потім вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку людина може виконувати з урахуванням стану його здоров'я. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором. Зауважимо, що вакантної є посада, яка є в штатному розкладі організації, але по ній на даний момент не укладено трудовий договір. Наявні вакансії роботодавець може запропонувати:
- одночасно з повідомленням про скорочення (тобто вакансії на момент повідомлення);
- після повідомлення про скорочення, так як в трудовому законодавстві не закріплені терміни такої пропозиції (про вакансії співробітник повинен знати в міру їх появи (наприклад, якщо хтось звільниться)).
Роботодавець може запропонувати скорочуваним співробітникам і ті посади, які зайняті сумісниками (але укласти трудовий договір за основним місцем роботи). При цьому договір з сумісником може бути розірваний на тій підставі, що на його посаду приймається працівник, для якого ця робота буде основною (*).
Як ми вже відзначали, повідомляти про вакансії необхідно в письмовій формі. Тому факт відмови працівника від запропонованих вакансій краще зафіксувати також письмово. Це пов'язано з можливими трудовими спорами і здатністю організації довести, що співробітнику неодноразово пропонувалася наявна робота. Якщо ж потрапив під скорочення працівник погодився перейти на вакантну посаду, то потрібно правильно оформити його переклад.
- видають наказ про переведення (його можна оформити за уніфікованою формою № Т-5) (*);
- вносять зміни до трудового договору шляхом підписання додаткової угоди;
- роблять відповідний запис у трудовій книжці.
Коли всі формальності дотримані, приступають до процедури звільнення. Зверніть увагу, що не можна звільнити працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці, за винятком випадку ліквідації організації (**).
Якщо в момент, коли закінчується термін повідомлення про скорочення, працівник перебуває у відпустці (в тому числі без збереження заробітної плати) або на лікарняному, звільнити його не можна. Потрібно дочекатися, коли він вийде на роботу. День виходу і буде днем його звільнення.
Саме звільнення оформляється в звичайному порядку. Потрібно видати наказ про звільнення. Для цього можна використовувати уніфіковані форми № Т-8 (на одного співробітника) або № Т-8а (відразу на декількох працівників).
Підставою для звільнення співробітника організації з ініціативи роботодавця в разі скорочення штату при заповненні наказу та трудової книжки буде пункт 2 частини 1 статті 81 Трудового кодексу. Формулювання наступна: «Звільнений у зв'язку зі скороченням штату працівників організації».
Виплати при скороченні
Крім звичайних виплат, пов'язаних зі звільненням (заробітна плата і компенсація за невикористану відпустку), який звільняється за скороченням співробітнику покладаються особливі виплати.
В першу чергу це вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку (*), а при скороченні сезонних працівників його нараховують звільненому в розмірі двотижневого середнього заробітку (**). Порядок визначення середнього заробітку наведено в розділі «Оплата праці. Оформлення, нарахування, виплата »підрозділі« Виплата середнього заробітку »цієї книги.
(**) 90 ст. 296 ТК РФ
Працівникам, які уклали трудові договори на термін до двох місяців, вихідна допомога при звільненні не виплачується, якщо інше не визначено федеральними законами, колективним або трудовим договором (*). Трудовим договором можуть встановлюватися підвищені розміри вихідної допомоги.
До того моменту, коли скорочений влаштується на нову роботу, за ним зберігається середній місячний заробіток. Однак оплачувану період пошуку роботи не може перевищувати двох місяців з дня звільнення. У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення (за рішенням служби зайнятості). Це можливо за умови, що протягом двох тижнів після звільнення працівник став на облік на біржі праці, але в зазначені три місяці так і не був працевлаштований.
При виплаті середньомісячного заробітку за період працевлаштування сума виплаченого при звільненні вихідної допомоги йде в залік.
Виплата середнього заробітку на період працевлаштування проводиться після закінчення місяця, протягом якого працівник не був працевлаштований, і після подання ним відповідних документів.
Якщо співробітник погодився на звільнення за скороченням штату до того, як закінчиться термін, зазначений у повідомленні про скорочення, йому надається додаткова компенсація (*). Розмір цієї компенсації дорівнює середнім заробітком, розрахованим пропорційно часу, який залишився до закінчення строку попередження працівника про звільнення. Зверніть увагу, що одночасно у співробітника зберігається право на отримання вихідної допомоги і середнього заробітку на період працевлаштування.
Співробітникові-суміснику за скорочення також покладається вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку. А ось середній заробіток на період працевлаштування йому не виплачується, оскільки він працевлаштований за основним місцем роботи.