Функція мотивації і контролю
1. Стратегічна спрямованість контролю, тобто відображення загальних пріоритетів організації та підтримання їх.
2. Орієнтація на результати. Кінцева мета контролю полягає не в тому, щоб зібрати інформацію, встановити стандарти і виявити проблеми, а в тому, щоб вирішити завдання, що стоять перед організацією. У підсумку контроль можна назвати ефективним тільки тоді, коли організація фактично досягає бажаних цілей і в змозі сформулювати нові цілі, які забезпечують її виживання в майбутньому.
3. Відповідність справі. Для того щоб бути ефективним контроль повинен відповідати контрольованому виду діяльності. Він повинен об'єктивно вимірювати і оцінювати те, що дійсно важливо.
4. Своєчасність контролю полягає не у виключно високій швидкості або частоті його проведення, а в часовому інтервалі між проведенням вимірювань або оцінок, який адекватно відповідає контрольованому явищу. Значення найбільш гідного тимчасового інтервалу такого роду визначається з урахуванням тимчасових рамок основного плану, швидкості змін і витрат на проведення вимірювань та поширення отриманих результатів.
5. Гнучкість контролю. Контроль, як і плани, повинен бути достатньо гнучким і пристосовуватися до змін, що відбуваються.
6. Простота контролю. Найбільш ефективний контроль - це найпростіший контроль з точки зору тих цілей, для яких він призначений. Найпростіші методи контролю вимагають менших зусиль і більш економічні. Надлишкова складність веде до безладдя. Для того щоб бути ефективним, контроль має відповідати потребам і можливостям людей, котрі взаємодіють із системою контролю і реалізують її.
7. Економічність контролю. Будь-який контроль, який коштує більше, ніж він дає для досягнення цілей, не покращує контролю над ситуацією, а спрямовує роботу по хибному шляху, що є ще одним синонімом втрати контролю.
8. До контролю необхідно залучати весь персонал, бо кращий контроль - це самоконтроль. Для того щоб підвищити надійність контролю, необхідно розширювати межі повноважень персоналу.
Рекомендації по проведенню ефективного контролю:
1. Встановлення осмислених стандартів, які сприймаються співробітниками - люди повинні відчувати, що стандарти досить повно і об'єктивно відображають їх роботу, допомагають організації;
2. Встановлення двостороннього спілкування - можливість обговорити проблеми, пов'язані з системою контролю ,;
3. Відмова від надмірного контролю - не можна перевантажувати підлеглих численними формами контролю, зайвий дріб'язковий контроль - образа;
4. Встановлення жорстких, але досяжних стандартів - чіткий і ясний стандарт створює мотивацію - чого чекає організація від працівників. Мотивацію руйнують і нереальні, і низькі стандарти.
5. Винагорода за досягнення стандарту - взаємозв'язок між результатом і винагородою.
Типові помилки контролю:
Контроль з нагоди не дає повної інформації про появу відхилень тощо.
Тотальний контроль породжує безініціативність, байдужість.
Прихований контроль погіршує морально-психологічний клімат.
Контроль заради покарання погіршує морально-психологічний клімат.
Відсутність зворотного зв'язку веде до зниження ефективності контролю.
3. Значення мотивації і контролю в діяльності комерційного банку
Діяльність комерційного банку дуже специфічна, і багато відомості про неї є комерційною таємницею. Тому в цьому розділі ми поговоримо тільки про значення таких функцій менеджменту, як мотивація і контроль в діяльності банку, а також наведемо приклади розв'язання можливих проблем за допомогою цих функцій.
Отже, комерційний банк покликаний бути провідником у сфері фінансових відносин як окремих фізичних і юридичних осіб, так і держави та суспільства в цілому. Запорукою успіху будь-якого банку є його імідж, репутація.
В даний час ринок банківських послуг характеризується досить сильною та розвинутою конкуренцією, існує величезна кількість банків, що ведуть постійну боротьбу за існування.
Діяльність в банківській сфері потребує високої кваліфікації персоналу, що тягне за собою необхідність великих вкладень в процеси навчання і підготовки кадрів. І якщо великі банки в змозі самостійно забезпечити підготовку своїх співробітників шляхом створення власних навчальних центрів, то дрібні, новостворювані банки часто йдуть іншим шляхом, пропонуючи більш високу заробітну плату і привабливі умови праці, тим самим домагаючись залучення до себе на роботу вже готових фахівців з інших банківських структур. У сучасних умовах економічної нестабільності і велику конкуренцію банки часто стикаються з проблемою плинності кадрів, яка є досить сильним негативним фактором на шляху до успіху, так як пошук і підготовка нових співробітників вимагає як фінансових витрат, так і часу. У той час, поки в банку є вакансії, і поки знову прийняті співробітники проходять навчання, на працюючий персонал накладається додаткове навантаження, що веде до погіршення якості обслуговування клієнтів, виконання обов'язків, збільшує ймовірність допущення помилок, що приносить непоправної шкоди репутації банку і служить причиною втрати клієнтів, а значить і прибутку. Тому заходи щодо запобігання плинності кадрів обійдуться будь-якої організації набагато дешевше, ніж її наслідки. І головною зброєю в цій боротьбі є система мотивації. Крім гідної заробітної плати необхідно постійно застосовувати різні матеріальні і нематеріальні стимули.
Обов'язково, на мій погляд, в банку повинна використовуватися система преміювання, так як це стимулює співробітників на досягнення найкращих результатів своєї діяльності, сприяє зацікавленості у праці, зменшення кількості помилок і поліпшення якості обслуговування клієнтів.
Не меншу увагу слід приділяти можливості розвитку службового зростання працівника. Цілком природним є прагнення хорошого фахівця до придбання більш високого статусу, до розкриття своїх здібностей, до матеріального благополуччя. Управління просуванням по службі є важливим нематеріальним стимулом, що підвищує зацікавленість працівників в результатах своєї праці і ступінь прихильності цілям організації.
Застосування різних форм планування кар'єри дозволяє вирішувати безліч найважливіших управлінських завдань. Головні з них: зниження плинності кадрів; виховання унікальних фахівців; підготовка перспективного резерву на висування; підвищення задоволеності працівників своєю працею; стимулювання ініціативи та підвищення рівня залучення співробітників в повсякденне життя організації; згуртування колективу; оздоровлення організаційної культури і поліпшення психологічної атмосфери.
Діяльність банків всебічно регламентована як внутрішніми документами, так і на законодавчому рівні, і різного роду порушення встановлених правил створюють передумови для зловживань і розкрадань, які здатні "заплямувати чесне ім'я банку", привести до втрати клієнтури і навіть до відкликання ліцензії. Тому система контролю в комерційному банку повинна бути найбільш сильною і організованою. Здійснення функції контролю спирається в першу чергу на організацію системи обліку і звітності. Тому в банках ведеться щоденна звітність, що дозволяє оперативно відреагувати на можливі помилки і порушення. Таким чином, в комерційних банках службами бухгалтерської звітності і подальшого контролю проводиться перевірка абсолютно кожної проведеної операції, включаючи правомірність її здійснення, наявність всіх необхідних документів, відповідність підпису клієнта її зразком і т.д. Хорошим помічником тут виступають сучасні засоби комп'ютерної техніки (різного роду технології захисту інформації, застосування паролів, обмеження прав доступу, режими сканування підпису і текстів розпоряджень клієнтів і т.д.).
На жаль, як показує практика, перераховані заходи часто виявляються недостатніми, людям властиво бажання відступити від встановлених правил навіть в цілях економії часу і власних зусиль. Тому комерційні банки створюють свої внутрішні контрольно-ревізійні служби, які виробляють регулярні перевірки діяльності всіх відділів з метою виявлення порушень, невідповідностей, зловживань, а також з метою їх запобігання. Такі перевірки здійснюються як у формі раптових ревізій, коли вибіркового контролю піддається поточна діяльність структурного підрозділу в даний момент, так і в формі документальних перевірок, що охоплюють всі напрямки діяльності підрозділу за рік.
IV. Висновки і висновок
Виконання завдань менеджменту по регулюванню, організації, координації та контролю за виробничим процесом і досягнення намічених цілей отримують оцінку на ринку.
Завдання управління безперервно ускладнюються по мірі зростання масштабів виробництва, що вимагає забезпечення все зростаючими обсягами ресурсів - матеріальних, фінансових, трудових та ін. [9]
Процес проектування або перебудови організаційної структури управління нерозривно пов'язаний з розробкою структур управління персоналом, контролю та інформаційного забезпечення. По суті, мова йде про те, що ефективне функціонування будь-якої структури управління залежить від зацікавленості людей, які виконують в ній ті чи інші завдання; від наявності зворотного зв'язку, одержуваної в результаті здійснення контрольної функції, і від інформаційного забезпечення всіх управлінських процесів, що протікають в рамках побудованої структури [1].
Мотивація - це діяльність, що має на меті актівізіровіть трудовий колектив і кожного працюючого в організації і спонукати їх ефективно трудитися для виконання цілей, сформульованих в планах. Досвід лідерів сучасного бізнесу показує, що вони домагаються успіху, якщо визнають людей головним джерелом ефективного розвитку організації. У той же час невдачі в реалізації їхніх задумів найчастіше пов'язані з відсутністю підтримки з боку персоналу. Нерідко керівництво детально розробляє стратегію і доводить до відома всіх працюючих причини, за якими необхідні зміни, але не деталізує, що це означає для кожного працівника. Корпоративні плани і заяви вищих керівників про цілі нерідко лишаються пустою риторикою, красиві слова нічого не значать для працівників. І це зрозуміло, тому що виконавці отримують заробітну плату не за реалізацію місії, а за досягнення короткострокових цілей і виконання оперативних планів. Іноді буває і так, що керівництво оголошує про те, що треба робити, але не пояснює чому і для чого. Тим часом, за влучним висловом одного керівника, зміни - "це двері, яка відкривається тільки зсередини".
На жаль, недооцінка потенціалу та інтелектуальних ресурсів людей, які працюють в організаціях, - істотний недолік керівництва російських підприємств. А тим часом людський потенціал для більшості російських підприємств є головне і, можливо, єдине на сьогоднішній день конкурентну перевагу.
Вузьким місцем є роз'єднаність планування діяльності організацій і управління людськими ресурсами та, перш за все, в частині мотивації персоналу. Тим часом в сучасних умовах, як ніколи раніше, необхідно, щоб весь персонал організації діяв як згуртована команда з чітким баченням майбутнього, ясним уявленням про своє значення і мотивацією на самостійні дії для досягнення поставлених цілей. Добре навчений, організований і мотивований персонал реально визначає долю підприємства.
Контроль - це управлінська діяльність, завданням якої є кількісна та якісна оцінка і облік результатів роботи організації. У ній виділяють два головних напрямки:
контроль за виконанням робіт, намічених планами;
вжиття заходів щодо коригування всіх значних відхилень від плану або самого плану.
Ефективно поставлений контроль обов'язково повинен бути досить простим і своєчасним, мати стратегічну спрямованість і орієнтуватися на результати.
організаційні - об'єкти контролю (що має контролюватися), суб'єкти контролю (хто контролює), місце контрольної функції в організаційній структурі управління (кому підпорядковується, права, відповідальність, повноваження);
масштаби контролю - кількість і точність контрольованих параметрів, частота і швидкість проведення контролю;
контрольна інформація - обсяг, частота, точність і своєчасність необхідної для контролю інформації;
витрати на контроль - кошти, пов'язані з організацією контрольної функції і її інформаційним забезпеченням.
Функція мотивації і контролю
і відповідає за своєчасне і якісне обслуговування і ремонт транспортних засобів [4]. Структура "Автошколи - СТМО" представлена на рис. 1. 3. Стратегічне планування. Процес стратегічного планування забезпечує основу для управління членами організації. Стратегічне планування являє собою набір дій і рішень, зроблених керівництвом, які.
суб'єктів. Для прийняття правильних рішень необхідно також враховувати специфіку російських підприємств, їх слабкі місця і переваги. Отже, незважаючи на пережиті кризи, на сучасному етапі відбувається розвиток функції мотивації. Існують і певні труднощі і одна з них це вантаж минулих років. У період переходу до нової системи господарювання було зроблено різкий поворот від відсутності.
функції; розроблена ним модель функцій виявилася настільки плідною, що стала основою для конкретизації даного поняття сучасними школами і напрямами менеджменту. У сучасній теорії управління до функцій відносять; планування, організацію, мотивацію, контроль і координацію. Кожна з основних функцій є для організації життєво важливою [6.С. 45]. У ряді досліджень.
робіт, що вимагають від них повної віддачі. 6. Контроль. Контроль - це процес забезпечення досягнення організацією своїх цілей. [5, с. 390] Контроль є найбільш фундаментальний елемент процесу управління. Ні планування, ні створення організаційних структур, ні мотивацію не можна розглядати повністю у відриві від контролю: фактично всі вони є невід'ємними частинами загальної системи контролю в.