"Теорія поколінь" - це зручний, зрозумілий і легкий у застосуванні інструмент в роботі (не тільки HR-менеджерів), спілкуванні, життя. Теорію не потрібно досконально вивчати - вона просто узагальнює наявні у людей знання і досвід, які кожен отримує протягом життя.
ЦІННОСТІ І ХАРАКТЕРИСТИКИ ПОКОЛІНЬ
Мовчазна покоління / (1923-1945 рр. Народження)
- відданість
- Дотримання правил
- Закон і порядок
- Повага до посади і статусу
- жертовність
- підпорядкування
- честь
- терпіння
- економність
- Релігійність (пор. Партійність для Росії)
Покоління Бумерів / (1945-1965 рр. Народження)
- ідеалізм
- оптимізм
- імідж
- молодість
- здоров'я
- Робота
- Орієнтація на команду, особистісний ріст
- Особисту винагороду і статус
- залученість
- відмінні характеристики
- Професіонали в ЗМІ
- Підкреслюють гендерну привабливість
- Ностальгія і релігійність
Покоління Х / (1965-1984 рр. Народження)
- зміни
- вибір
- Глобальна інформованість
- Техно-грамотність
- індивідуалізм
- виживання
- Навчання протягом усього життя
- неформальність
- Пошук емоцій і страху
- прагматизм
- Надія на себе
- унісекс
- рівноправність
- зміни
- оптимізм
- товариськість
- Впевненість в собі
- різноманітність
- підпорядкованість
- Орієнтація на вулиці
- негайне винагороду
- Громадський обов'язок
- мораль
- досягнення
- Наявність
- Профі в техніці
На чолі вчення ціннісний підхід. З дитинства на підсвідомому рівні ми знаємо, як мотивувати представників різних поколінь, як правильно донести інформацію - не тільки знаємо, а й робимо. "Теорія поколінь" допомагає перевести інтуїтивні знання в свідому систему і застосовувати їх в комунікації, вибираючи правильний спосіб і канал донесення інформації (в схемах, інструкціях, в живому спілкуванні), контролю зробленої роботи, мотивації персоналу.
Мовчазні, бумери, ікси і ігреки
Теорія поколінь була створена в 90-х роках XX століття американськими вченими - істориками і соціологами Нейлом Хоув і Вільямом Штраусом. Вони пішли від традиційної інтерпретації відмінностей тільки на основі віку та охарактеризували покоління, виходячи з глибинних цінностей. В результаті з'явилася така класифікація XX-го, а пізніше XXI століття: покоління Будівельників (GI), Мовчазна покоління, покоління Бебі-бумерів, покоління Х (його ще називають Тринадцятим), Y ( «Міленіум», або покоління Мережі) і покоління Z , представники якого тільки недавно народилися.
Теорія Хоува і Штрауса була створена в США, причому американці розклали свою історію, покоління до моменту створення американської держави. Зацікавившись, вчені, практики бізнесу почали перевіряти адекватність гіпотези для інших країн - в ПАР, Канаді, Європі, Азії - і виявили, що теорія працює! З певними модифікаціями на самих різних континентах покоління і їх цінності схожі. Хіба що іноді спостерігається запізнювання в появі одного і того ж покоління (як, наприклад, в ПАР).
Кожні чотири покоління складають цикл. Тривалість одного циклу - приблизно 80-90 років. Потім починається повторення: п'ята генерація має цінностями, схожими з першою. Відповідно, представники Y схожі на Переможців, Будівельників. До речі, останні активно брали участь в революції в Росії, а потім запускали ракети і будували перші міста. Чи виявиться це відчуття всемогутності в нинішньому поколінні в міру їх дорослішання?
Як використовувати "Теорію Поколінь" в HR?
Зараз ринок праці представляють покоління Бумерів, Х, Y. Які типові ситуації їх взаємодії?
Ситуація 1: Досить яскраво проявляється боротьба за управлінські позиції між бумерів і наступаючим або вже зайняли управлінські позиції іксами. Що це означає? Бебі-бумери, покоління оптимістів, ідеалістів, почали виходити на пенсію. Але дуже важко здавати свої позиції - вони намагаються залишитися активними і «кращими» якомога довше. Тим більше що це трудоголіки - їм складно уявити себе, своє життя поза роботою. А покоління Х з їх принципом «все наше життя - боротьба» все частіше, і часом агресивно зміщує Бумерів з управлінських позицій. Два яскравих покоління - дві яскраві чіткі позиції.
Як зміна управлінців впливає на співробітників компаній і HR?
Зміна цінностей керівництва - зміна підходу, цілей і стратегії. Коли зміни проявляються в комплексі, важливо правильно і швидко реагувати самим, змінювати технології і методики, адаптувати, а часом і міняти персонал.
Бумери встановили свої принципи і порядки в компанії, і співробітники живуть відповідно до них: ненормований робочий день, поступовий підйом по кар'єрних сходах, акцент на сертифікати та навчання, все емоції поза роботою. Що вводять представники покоління Х? Акцент переноситься на практичний досвід людини - це відмітна ознака, на який орієнтуються вже багато. Для покоління Х важливо бути не просто кращими, але ще і унікальними, особливими. Вони розуміють, що емоції і відносини допомагають в справі, тому і на роботі продовжують перевіряти відносини, активно впроваджують корпоративні культури.
Деякі зміни вже прижилися: якщо Бумери активно пропагували офіційний стиль в одязі на роботі, то Ікси вже отримали свою неформальну п'ятницю в зовнішньому вигляді (Friday casual). Чи збільшиться загальний крен в сторону неформальності?
Ситуація 2: Працездатний вік молодого покоління Y припав на період демографічного спаду в Росії і економічно розвинених країнах, посиленою міграції та збільшення уваги до питань залучення та утримання талановитих співробітників.
Ігреки виросли в епоху віртуального світу, комп'ютерів, цифрових технологій - їх технограмотность зовсім іншого характеру, ніж у попередніх поколінь. Вони орієнтовані на швидкий результат і не готові довго чекати винагороди, легко адаптуються. При цьому для них менш важливі всесвітньо відомі компанії, бренди; їх цікавлять місця, речі, які в більшій мірі відображають їх цінності, індивідуальність, особливості. Попереднє покоління Х теж цінує індивідуальність, але для них це справа принципу, своєрідна демонстрація всім своїх сил і можливостей. Для Ігрек індивідуальність - це норма, особливо в умовах найширшого вибору. Її не треба доводити, за неї не треба ризикувати. Ці співробітники розуміють, що часто не компанії їх вибирають, а вони вибирають, тому що на ринку попит перевищує пропозицію, та й взагалі «тому що просто хочеться вибирати самому».
До речі, покоління Y не настільки жадібно до грошей. Це треба враховувати в створенні програм мотивації та вироблення механізмів навчання. Зараз вони готові вчитися, усвідомлено йдуть на підлеглі позиції, причому часто шукають не просто вчителі, а Вчителя з великої літери, наставника, з яким будуть індивідуально спілкуватися. Ігреки талановиті, але крім таланту для них важливі питання відповідальності за компанію, за регіон, за країну - морально-етичні цінності. Чи використовуєте ви цей фактор у себе в компанії? Що ви як ейчар даєте молодому поколінню Y? Вони готові залишитися у вас? Зверніть увагу - про управління талановитими співробітниками заговорили на стику поколінь Х і Y. Перші зараз на етапі Художника, а другі - в перехідній стадії від Героя до Страннику. Символічно.
В Підсумку, "Теорія ПОКОЛІНЬ" - ЦЕ:
- Зручна практичне керівництво, яке все більше усвідомлює свою роль в управлінні персоналом. У підсумку всі говорять на зручному і зрозумілою мовою. А розуміння багато в чому запорука партнерства.
- Це хороший інструмент для планування потреби компанії в персоналі та прогнозування питань, з якими доведеться зіткнутися в HRM.
- Це довідник при виборі каналів донесення інформації до представників різних поколінь і побудови системи комунікації та мотивації.
- Це спосіб формування цінностей і корпоративної культури з урахуванням особливостей різних поколінь.