Конфліктні ситуації неминуче будуть виникати практично в будь-якій справі. Конфлікти виникають скрізь, де взаємодіють люди. І вміння вирішувати конфлікти - це важливий навик як для підприємця або топ-менеджера, так і для пересічних службовців.
Конфлікти виникають в самих різних робочих ситуаціях. В цілому, це нормально, так як у різних людей можуть бути різні погляди на одні й ті ж речі. Іноді люди намагаються уникати конфліктних ситуацій, «зам'яти» конфлікт. Але іноді є гостра необхідність навпаки - піти на загострення конфліктної ситуації, щоб поставити всі крапки над i і прийти до якогось чіткого рішення. При цьому, бажано вийти з конфліктної ситуації, зберігши обличчя і нормальні ділові відносини з вашими колегами по роботі або партнерами бізнесу.
До речі, бувають не тільки конфлікти з іншими людьми, а й конфлікти з самим собою (внутрішні конфлікти). Наприклад, ти працюєш як індивідуальний підприємець. І хочеш одночасно запустити два проекти, які конкурують за твої обмежені ресурси (час, гроші, сили).
конфліктологія
Саме слово конфлікт походить від латинського conflictus, що перекладається як зіткнулися. Конфлікт є найгострішим способом взаємодії людей, коли у них розходяться погляди на ситуацію, подія або щось ще. Існує окрема наука конфліктологія, яка вивчає конфлікти.
Конфлікт виникає, коли одна зі сторін-учасниць конфлікту займає позицію, яка суперечить позиції другого учасника. У психології конфліктом прийнято називати ситуацію незгоди двома або більше сторонами. Це можуть бути як конкретні люди, так і цілої групи людей.
Основні стратегії дії в разі виникнення конфліктів
Люди по-різному поводяться в разі виникнення конфлікту. Звідси різні стилі вирішення конфліктів.
- Співробітництво. Сторони намагаються домовитися і знайти підходящу для них форму вирішення конфлікту. Це, як правило, оптимальний стиль рішення спірної ситуації, так як тут враховуються інтереси обох сторін. Ще це називається стратегією «виграв-виграв». Коли обидві сторони виявляються в плюсі і за рахунок спільних зусиль дозволяють спірну конфліктну ситуацію оптимальним для всіх способом.
- Суперництво. Обидві сторони активно протистоять один одному. Це стиль конкуренції, який зазвичай зустрічається, коли особистості-учасники конфлікту є активними. При суперництві і конкурентному підході, людина схильна нав'язувати свою точку зору іншої сторони різними способами. Психологічний тиск, аргументація і навіть істерика. Це самий жорсткий стиль вирішення конфліктів, який не можна назвати демократичним. До такого стилю вирішення конфліктів часто доводиться вдаватися керівникам, тому що якщо враховувати думку кожного співробітника, то в підсумку можна взагалі нікуди не зрушити. Суперництво і конкуренція передбачає наявність сильної позиції. Також у людини має бути власна думка. яке відрізняється від думки оточуючих.
- Компроміс. Являє собою знаходження якогось рішення, яке так-сяк підійде обом сторонам, але не влаштує обох на 100%. Йдеться про те, що кожен учасник спору в чомусь поступиться, десь настане на шию своїм інтересам. Компроміс підходить для вирішення конфліктів в тому випадку, якщо обидва боки буде досить короткострокової вигоди.
- Уникнення. Втеча. Це коли одна зі сторін уникає конфліктної ситуації всіма можливими способами. Аж до фізичного уникнення контактів з другою стороною. Стиль ухилення від конфлікту використовується, коли ризики відкритого конфлікту переважують за значимістю моральний дискомфорт від стратегії уникнення або втечі. Втеча може проявлятися фізично - коли побачивши здалеку в коридорі людини, другий уникає з ним перетинатися. Втеча може бути і фігуральним, коли керівник відкладає складне рішення на потім. Займається прократінаціей. Це, по суті, і є ухилення від прийняття рішення, щоб уникнути конфліктної ситуації.
- Пристосування. Одна сторона йде на вимоги частини другої, але має відмінну думку, яке побоюється озвучити вголос. Такий стиль вирішення конфлікту не на вашу користь може бути виправданий, коли ти розумієш, що не багато втрачаєш. Пристосування виправдано, коли для тебе хороші відносини важливіше, ніж теперішня вигода або продавлювання своєї позиції. Однак завжди потрібно знати ту межу, далі якої стратегія пристосування перетворюється в безхребетність. Також пристосування може бути виправданим, коли у тебе явно недостатня кількість можливостей, для того, щоб тут і зараз перемогти у відкритому протистоянні. Іноді можна комусь поступитися тактично, щоб виграти в довгостроковій стратегічній грі. Іншим мотивом пристосування може бути бажання сподобатися. Втім, це далеко не найкраща ідея.
- Пасивно-агресивна поведінка. Це коли людина погоджується з другою стороною, але поводиться пасивно-агресивно. Це може виражатися в тоні голосу або якихось невербальних ознаках. Людина явно натякає на іншу точку зору, але з якихось причин пригнічує себе. Іноді люди починають вести себе як психопати і починають маніпулювати іншими людьми. для досягнення своїх цілей.
Оптимальні способи вирішення конфліктів
Як бачимо, є велика кількість тактик і способів вирішення конфліктів. Деякі з них можна назвати конструктивними. Інші - нейтральні або деструктивні. Який саме спосіб вирішення конфлікту використовувати - залежить від конкретної ситуації, тому що все завжди індивідуально. Іноді більш раціонально піти на відкритий конфлікт, не дивлячись на наслідки, ніж бігти від конфлікту або йти на компроміс. Зазвичай у відкриту конфронтацію люди йдуть, коли знають, що мають рацію і коли у них є бажання і можливість відстояти свою точку зору.
Чималу роль у вирішенні конфліктів грає твоє вміння уявити все у вигідному світлі. І тут свою роль відіграє не тільки твоя точка зору, але і, наприклад, твоє вміння говорити. Наприклад, можна освоїти секрети ораторської майстерності. І з часом і практикою, це додасть тобі ваги при переговорах і взагалі в будь-якій ситуації, коли ти відстоюєш свою позицію. Але тут важлива не тільки манера красиво говорити, але і те, що ти говориш.
Щоб ефективно відстоювати свою позицію, потрібно працювати над собою. Зокрема я б рекомендував розвивати комунікабельність. а також вчитися не тільки говорити красиво, але і слухати співрозмовника.
В цілому, конфлікт не варто розглядати тільки в негативному ключі. Конфлікт - це також можливість для розвитку. Також конфліктні ситуації дозволяють поставити всі крапки над i, знайти рішення, яке всіх влаштовує. В общем-то, конфлікт - це не погано і не добре. Швидше, це нормально для колективів. Важливо, щоб конфлікт не переходив в хронічну стадію (тим самим отруюючи обстановку всередині фірми). Також важливо, щоб колектив не переходив в занадто жарку і руйнівну стадію, коли в результаті надмірно жорсткого протистояння страждають усі сторони-учасниці конфлікту. А користі від конфлікту нікому немає.
З літератури я б рекомендував пошукати книги:
- Володимира Тарасова: мистецтво управлінської боротьби. Книга, яку можна позначити як філософію конфліктів і філософію управління.
- Роберта Чалдини: Психологія переконання. У Роберта є кілька книг з тематики психології впливу.
Внутрішній конфлікт, конфлікт інтересів
Як ми вже говорили, конфлікт може бути не тільки між різними людьми. Конфлікт може бути і в рамках одного і того ж людини. Наприклад, людина робить те, що йому не до душі в силу того, що, наприклад, поставив перед собою мету. З внутрішніми конфліктами потрібно теж працювати. Іноді краще не робити те, що робити не хочеться, тому що завжди робити те, що не подобається загрожує психосоматичними хворобами або відсутністю щастя.
У людини також може бути конфлікт інтересів, коли він не може займати посаду, тому що у нього може бути складна моральна дилема. Наприклад, людина є ІП і влаштовується на роботу. Він намагається вести бізнес і працювати за наймом. Або коли людина намагається працювати на двох або трьох роботах паралельно. Поєднати теоретично можливо. Але на практиці - виникає конфлікт інтересів. Або людина ризикує заробити синдром професійного вигорання. З тієї ж причини небажано брати в свій бізнес або до себе на роботу родичів або друзів. Кумівство призводить до того, що керівник не може об'єктивно оцінювати роботу близького підлеглого. Це мимоволі впливає на якість роботи, навіть якщо менеджер і буде намагатися зберігати ефективність. Це просто неможливо.