Сьогодні жодне ЗМІ, так чи інакше висвітлює актуальні теми, за винятком, мабуть, суто розважальних, не пропускає тему трудових відносин і конфліктів. З усіх боків йдуть заклики: «Вимагайте дотримання Трудового кодексу!», «Захистіть свої трудові права!», «Покарайте роботодавця!». Cкладивается враження, що йде неоголошена війна між «замученим» співробітником і «експлуататором» - роботодавцем.
Кілька років тому тренд розгляду трудових спорів виглядав саме так. Що контролюючі органи, що суди в більшості випадків ставали на позицію працівника, не особливо вникаючи в причини виникнення конфліктів, найчастіше побічно переконували роботодавця в непохитності тези про те, що «простіше заплатити / змінити формулювання звільнення / не звільняти / домовитися ...», ніж намагатися боротися з системою. Подібна «слабкість характеру» бізнесменів була обумовлена ще й тим, що стан документів, що оформляють трудові відносини, залишало бажати кращого, а то і були відсутні вони на підприємстві зовсім.
У світлі подібних тенденцій, активно підігріваються популярними ЗМІ, з'явився так званий «трудовий екстремізм», коли не зовсім добросовісні працівники, користуючись ситуацією і обвинувальним ухилом більшості судових розглядів, домагалися не зовсім обгрунтованих виплат і привілеїв.
Сьогодні ситуація в корені змінилася. Бізнесмени, які не бажають виступати в ролі «овець на заклання», стали активно доводити свою правоту. І суди стали уважно їх слухати. Сьогоднішня практика показує, що суди стали досить часто виносити рішення на користь роботодавців, припиняючи спроби зловживання з боку не зовсім порядних працівників.
Всі роботодавці знають, як складно звільнити навіть порушив закон співробітника. Необхідно дотримати купу формальностей, без яких звільнення порушника може перетворитися на головний біль директора і фінансові втрати організації. Більш того, навіть законне стягнення, що спричинило за собою заяву незадоволеного працівника в Трудінспекцію або прокуратуру, може викликати перевірку всієї трудової документації організації за попередні періоди. Подібний контроль нерідко закінчується накладанням чималих штрафів.
Так, що потрібно пам'ятати, встановлюючи порядок взаємодії з працівником?
По-перше, потрібно взяти за правило - принципу «працівник завжди має рацію» вже не існує. Але для того, щоб не створити собі проблем в майбутньому, потрібно відразу уважно підходити до оформлення документів. Чи не писати зайвого. Ніде. Ні в документах, ні на бланку організації, ні в електронній пошті. Інсайд в компаніях ніхто поки не скасував.
По-друге, забезпечте збереження внутрішньої документації. Доступ до бланків, печаток та інших важливих предметів повинен бути строго обмежений. Інакше потім ви навряд чи зможете в суді довести, що довідка про середню заробітну плату менеджера з шістьма нулями, представлена ним судді, нічого не має спільного з дійсністю, що ваша печатку і бланки зазвичай валяються в приймальні, ніким не контрольовані.
Повірте, що при дотриманні навіть цього мінімуму, ви вже не будете здригатися від дзвінка трудінспектора або прокурора, і спокійно доведете в суді свою правоту. Це послужить додатковим уроком для не зовсім добросовісних працівників, які розраховують на те, що по загальнопоширених помилці, суд завжди на стороні працівників.
У трудових спорах суд сьогодні об'єктивний. Але цю об'єктивність треба заслужити. Або заробити. Кому як більше подобається.