Програма професійної перепідготовки «Управління персоналом (Професійний стандарт)»
Очно-дистанційний курс професійної перепідготовки Національної спілки кадровиків і Московського технологічного університету (МІРЕА) відповідно до вимог професійного стандарту «Спеціаліст з управління персоналом». Диплом державного зразка державного університету про проходження професійної перепідготовки і посвідчення Національної спілки кадровиків.
ТРУДОВІ СПОРИ
Відмежування трудового договору від цивільно-правових договорів, пов'язаних з працею
Для з'ясування правового статусу суб'єктів укладеного договору необхідно визначити його правову природу.
Справді, якщо працівник працює за трудовим договором, він має право: на щорічну оплачувану відпустку тривалістю не менше 28 календарних днів, на оплату лікарняного листка в разі тимчасової непрацездатності, на премії, передбачені системою оплати праці організації, і т. Д. Особи , які уклали цивільно-правові договори, таких прав не мають.
Види договорів, що регулюються різними галузями права
Найбільш поширеним випадком виникнення суперечок, пов'язаних з необхідністю визначення правової приналежності виниклих відносин, є висновок з працівником так званих "трудових угод". Справа в тому, що сам працівник, як правило, не знає, який договір він уклав - трудовий або цивільно-правовий. Зазвичай він думає, що укладена з ним "трудова угода" є особливий різновид трудового договору.
Ні ТК РФ, ні ГК РФ не передбачають такого виду договору, як "трудова угода"
Особи, які представляють інтереси роботодавця (кадрова служба, юристи, керівники), при розгляді подібних суперечок в суді намагаються представити цей договір як змішаний - поєднує риси трудового і цивільно-правового. Однак законодавство не допускаетсмешенія договорів, регульованих різними галузями права. Саме тому при розгляді спорів про поновлення працівників, які працювали по "трудовими угодами", на роботі, про стягнення сум компенсацій за відпустки, компенсації періодів тимчасової непрацездатності та інших суду слід з'ясувати, який договір був укладений з працівником - трудовий або цивільно-правовий.
З цієї ж причини К. не оплачується лікарняні листки, а щорічні відпустки надавалися без збереження заробітної плати.
Представник відповідача заявив в суді, що "трудова угода", укладена з позивачкою, є за своєю суттю цивільно-правовим договором, тому всі заявлені К. позовні вимоги є необгрунтованими.
Для розгляду даної справи суд зажадав від відповідача:
В ході судового розгляду з представленого відповідачем оригіналу трудової угоди з К. було з'ясовано, що в "предметі угоди" значилася посаду "прибиральниця". Обсяг майбутньої роботи позивачки не вказувався. У розділі "сума договору" значилося щомісячна винагорода в розмірі 3000 руб. Премії не вказувалися. При вивченні текстів Положення про оплату праці, Положення про преміювання, а також штатного розкладу ДЕЗ з'ясувалося, що заробітна плата всіх працівників, які працюють за трудовим договором, складалася з посадового окладу та щомісячних премій за результатами роботи за минулий місяць (за умови виконання показників преміювання) в розмірі 50% від посадового окладу.
Відповідач представив в суд акти приймання робіт, виконаних К. за весь період роботи, однак підписи позивачки на них були відсутні. При з'ясуванні даної обставини відповідач заявив, що позивачка відмовилася їх підписувати, про що були складені відповідні акти (які були долучені до матеріалів справи). Позивачка в судовому засіданні заявила, що зазначених актів ніколи не бачила і вони не представлялися їй на підпис.
В обліковому складі працівників ДЕЗ, представленому в суд, прізвище К. була відсутня. Тим часом в штатному розкладі значилася посаду "прибиральниця" з окладом 3000 руб. в місяць.
З представлених відомостей із заробітної плати вбачається, що К. щомісяця отримувала заробітну плату в розмірі 3000 руб. по загальній відомості для всіх працівників, які працювали за трудовим договором. Працівники, які працювали за цивільно-правовими договорами, отримували винагороду за окремою відомістю.
Оцінивши всі зібрані по справі докази в їх сукупності, Дорогомиловский районний суд м Москви виніс рішення про задоволення позовних вимог К. в повному обсязі.
В обгрунтування винесеного у справі рішення суд вказав, що укладений з позивачкою договір за своєю правовою природою є трудовим (оскільки тільки трудовий договір вказує на спеціальність, кваліфікацію або посаду, на яку приймається працівник (ст. 56-57 ТК РФ); в договорі з К. вказувалася посаду "прибиральниця", яка була і в штатному розкладі).
Представлені відповідачем акти приймання робіт, виконаних позивачкою, не були визнані судом як докази у справі, оскільки не були оформлені в належному порядку.
За час роботи у відповідача К. чотири рази була тимчасово непрацездатна, що підтверджувалося листками непрацездатності, які не були вчасно сплачені. Суд, визнавши відносини з К. трудовими, в своєму рішенні зобов'язав відповідача на підставі ст. 183 ТК РФ здійснити оплату за листками непрацездатності відповідно до чинного законодавства.
У прийнятому у справі рішенні також вказувалося, що на підставі ст. 114-115 ТК РФ позивачка має право на оплату щорічних відпусток за весь період роботи у відповідача (розмір компенсації був обчислений судом відповідно до ст. 139 ТК РФ).
Наведений приклад із судової практики, на жаль, далеко не єдиний. Роботодавці, укладаючи з працівниками "трудові угоди", мають на меті матеріальної вигоди. Якщо працівники звертаються з позовами про порушення своїх прав, то суд, як правило, визнає ці угоди трудовими договорами.
Критерії відмінності трудового та цивільно-правового договорів
Таким чином, визначення правової природи виниклих відносин на практиці проводиться за такими основними критеріями.
По-перше, гражданско.правовие договори відрізняються від трудових насамперед по предмету договору. Якщо предметом цивільно-правового договору є результат праці, то предметом трудового договору є сама праця працівника за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (трудової функції). При цьому з виконанням конкретного завдання трудові відносини, як правило, не припиняються.
По-друге, цивільно-правовий договір завжди Сроч і закінчується виконанням роботи, зазначеної в його змісті (навіть якщо вона була виконана достроково). А трудовий договір за загальним правилом безстроковий (крім випадків, зазначених в ст. 58 ТК РФ).
По-третє, в процесі роботи за трудовим договором працівник зобов'язується підкорятися режиму праці, встановленому в Правилах внутрішнього трудового розпорядку організації. Тим часом цивільно-правовий договір не передбачає такого обов'язку.
По-четверте, працівник, який працює за трудовим договором, отримує за свою працю заробітну плату, що складається з оплати за тарифом (основна частина), надбавок і доплат, а також премій, передбачених системою оплати праці (додаткова частина). При цьому основну частину заробітної плати працівник отримує незалежно від результатів своєї праці за минулий період. Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, отримує винагороду повністю за кінцевим результатом своєї праці (або частково з виконання певних етапів роботи) по заздалегідь встановленими розцінками. При цьому замовник зобов'язаний складати відповідні акти приймання робіт, що підписуються обома сторонами договору. Виплата винагороди за працю проводиться за особливою відомості на підставі складених актів.
По-п'яте, працівники, які уклали трудовий договір, включаються до облікового складу організації, в той час як ті, хто працює за цивільно-правовими договорами, в зазначений склад не включаються.
По-шосте, штатний розпис містить перелік особового складу працівників, які працюють тільки за трудовим договором в даній організації. А виконавці, які залучаються на основі цивільно-правових договорів, до штатного розпису не включаються.
Нормативна база
Трудовий кодекс Російської Федерації, ст. 56, 57, 59, 114, 115, 139, 183, 237