ВІДСУТНІСТЬ ГРАФІКА ОТПУСКОВ: ПРОБЛЕМИ ПРАЦІВНИКА І РОБОТОДАВЦЯ
Практика показує, що роботодавці нерідко ігнорують вимоги закону про щорічне надання працівникам оплачуваних відпусток. Це, в свою чергу, веде до порушення кадровою службою правила про складання графіка відпусток і контролі за його дотриманням. Як правило, поява графіка пов'язане зі зверненням працівників в федеральну інспекцію праці, прокуратуру, суд або в діючий в організації профспілковий орган. При цьому нерідко примус до складання графіка відпусток відбувається шляхом кількаразового накладення адміністративного штрафу в розмірах, визначених ст. 5.27 КоАП РФ. Розглянемо, які права працівника порушуються представниками роботодавця через нескладання або недотримання графіка відпусток на черговий календарний рік, а також судову практику.
Що говорить закон
У ч. 5 ст. 37 Конституції РФ працює за трудовим договором гарантується щорічна оплачувана відпустка, що продубльовано в ч. 1 ст. 122 ТК РФ. У ст. ст. 114 і 115 ТК РФ ці положення деталізуються:
- працівникам надаються щорічні відпустки зі збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку;
- щорічну основну оплачувану відпустку надається працівникам тривалістю 28 календарних днів (мінімальна тривалість);
- щорічну основну оплачувану відпустку тривалістю більше 28 календарних днів (подовжений основна відпустка) надається працівникам відповідно до ТК РФ і іншими федеральними законами. До таких працівників віднесені, наприклад, педагоги, яким належить відпустка не менше 42 і не більше 56 календарних днів.
У свою чергу, ст. 116 ТК РФ гарантує щорічне надання додаткових оплачуваних відпусток працівникам:
- зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці;
- мають особливий характер роботи;
- з ненормованим робочим днем;
- які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, а також в інших випадках, передбачених ТК РФ й іншими федеральними законами.
У ст. 120 ТК РФ уточнюється, що при обчисленні загальної тривалості щорічної оплачуваної відпустки додаткові оплачувані відпустки підсумовуються з щорічною основною оплачуваною відпусткою.
Отже, у кожного працюючого саме за трудовим договором працівника є гарантоване Конституцією і ТК РФ право на щорічну оплачувану відпустку різної тривалості, що залежить від виду професійної діяльності працівника. Однак дане право з урахуванням інших норм ТК РФ можна реалізувати по-різному, що породжує для працівника одночасно і відповідні правові наслідки, наприклад певні в абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ. Це випливає з допустимої ст. 122 ТК РФ можливості використовувати відпустку або авансом, або після вироблення стажу роботи, що дає право на щорічну як основний, так і додаткову оплачувану відпустку. При цьому виходячи з ст. 121 ТК РФ і положень Правил про чергові й додаткові відпустки слід такий висновок: стаж роботи, що дає право на використання щорічної оплачуваної відпустки без негативних матеріальних наслідків для працівника при звільненні, дорівнює 12 місяцям в кожному робочому році з урахуванням перебування в цей період у відпустці мінімальної тривалості.
Проте ч. 2 - 4 ст. 122 ТК РФ допускають надання відпустки в будь-який час робочого року (в тому числі, як було зазначено вище, авансом) відповідно до черговості надання щорічних оплачуваних відпусток, встановленої у конкретного роботодавця. З цією метою ст. 123 ТК РФ зобов'язує кожного роботодавця щорічно визначати черговість надання оплачуваних відпусток шляхом складання і затвердження відповідного графіка, який обов'язковий як для роботодавця, так і для співробітників.
Більш того, про час початку відпустки працівник повинен бути повідомлений під особистий підпис не пізніше ніж за два тижні до його початку (ч. 3 ст. 123 ТК РФ). А згідно з ч. 9 ст. 136 ТК РФ йому зобов'язані здійснити оплату відпустки не пізніше ніж за три дні до його початку. При недотриманні цих норм працівник може зажадати перенести щорічну оплачувану відпустку на інший термін (ч. 2 ст. 124 ТК РФ).
Судова практика. Звертаючись до суду, позивачка серед іншого просила відновити її на роботі, визнати накази про дисциплінарні стягнення незаконними, стягнути заробітну плату за період вимушеного прогулу, компенсацію моральної шкоди. За її словами, накази про притягнення її до дисциплінарної відповідальності є незаконними, оскільки дисциплінарних проступків вона не скоювала. А відсутність на робочому місці була зумовлена важливими причинами, оскільки в період перебування у відпустці вона хворіла, в зв'язку з чим її відпустку тривав на період непрацездатності.
Відповідач позовні вимоги не визнав, пояснивши, що вона була звільнена з посади з двох причин - по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (кількаразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків), а також по пп. "А" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул без поважних причин).
Як випливає зі ст. 124 ТК РФ, якщо під час щорічної оплачуваної відпустки працівник хворів, роботодавець зобов'язаний продовжити цю відпустку або перенести його на інший термін. Терміни продовження і перенесення відпустки визначаються роботодавцем з урахуванням побажання працівника. Так як один із днів непрацездатності позивачки припав на день відпустки, вона мала право на продовження відпустки на один календарний день, отже, відсутність на робочому місці в день планового виходу з відпустки не можна вважати прогулом.
По-друге, це спори, що виникають з вимог працівника компенсувати несвоєчасне надання відпустки через відсутність у роботодавця графіка відпусток.
Роботодавець посилався на відсутність провини, оскільки позивачка працювала бухгалтером і сама була винна в тому, що належним чином не оформляла відпустки і не нараховувала відпускні, хоча це входило в її безпосередні обов'язки. Суд відкинув цей аргумент, вказавши, що загальний контроль за роботою підприємства, в тому числі і за наданням щорічних оплачуваних відпусток, лежить на його директора, який відповідно до статуту є єдиним виконавчим органом товариства.
Суди вказали на ст. 56 ЦПК РФ, відповідно до якої кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Тим часом відповідачем ні в суд першої, ні до суду апеляційної інстанцій не було подано допустимих доказів надання позивачу в оспорюваний період відпусток або виплати компенсацій за невикористану відпустку при звільненні (графік відпусток, накази на відпустку та ін.).
У деяких випадках, однак, відсутність графіка відпусток не впливає на висновки суду.
Дані обставини свідчили про незаконність розпорядження інспектора праці про нарахування та виплату грошової компенсації за несвоєчасну виплату відпускних.
Доводи працівника про несвоєчасність надання відпустки і відсутності графіка відпусток не є юридично значущими при вирішенні вимог, пов'язаних з наявністю у нього права на виплату компенсації за порушення терміну оплати відпустки. В даному випадку слід правильно встановити перший день відпустки і дату виплати відпускних сум. З урахуванням викладеного рішення суду є законним і обґрунтованим. Підстав для його скасування з доводів апеляційної скарги немає.
Наведені приклади містять не однакове тлумачення норм, що регламентують порядок надання щорічних відпусток як з боку працівника і роботодавця, так і з боку суду.
Документи для кадрової служби
Які документи підтверджують правомірне використання працівником оплачуваної щорічної відпустки? Їх можна розділити на оформлення в перший рік роботи у даного роботодавця (комплект із заяви і наказу про відпустку) і в наступні роки (графік відпусток і наказ про відпустку).
Саме на їх підставі відбуваються відображення відомостей про час догляду в щорічну оплачувану відпустку працівників усіх структурних підрозділів організації на календарний рік по місяцях, облік наданих відпусток і проводиться розрахунок заробітної плати, належної за відпустку. При перенесенні терміну відпустки на інший час за згодою працівника і керівника структурного підрозділу у графік відпусток слід внести відповідні зміни з дозволу керівника організації, яка затвердила графік.
Таким чином, комплект документів, який складається з заяви працівника та наказу керівника, припустимо при строго обмежених законом обставин, які, зокрема, вказані в ч. 2 ст. 124 ТК РФ (оплата за час щорічної оплачуваної відпустки була проведена несвоєчасно або працівник був попереджений про час початку відпустки пізніше ніж за два тижні до його початку).
Таким чином, відсутність в організації графіка відпусток позбавляє і роботодавця, і працівника можливості планувати ефективне надання та використання щорічної оплачуваної відпустки за другий та наступні роки роботи в організації. До того ж графік відпусток повинен бути затверджений роботодавцем після врахування думки профкому організації (при його наявності), тому недотримання даної процедури буде ще одним порушенням ТК РФ.
Працівникові, по суті, байдуже, яким чином роботодавець оформить щорічна оплачувана відпустка. Інша справа, якщо відпустка не буде оформлений своєчасно, тоді-то і починається пошук дієвих способів захисту свого конституційного права на оплачувану щорічну відпустку (частина п'ята ТК РФ, ст. Ст. 352 - 419), що призводить до конфліктів.
Якщо роботодавець своєчасно не доведе до відома співробітників графік відпусток, попередньо погодивши з ними бажані дати, то на початку чергового календарного року вони можуть обрати один або кілька варіантів впливу на роботодавця з метою змусити його виконати приписи ч. 2 ст. 22 і ст. 123 ТК РФ.
Причому лише індивідуальний трудовий спір, який розглядається комісією по трудових спорах (при її наявності в організації) і судами, вимагає від працівника попереднього звернення до роботодавця для безпосереднього врегулювання з ним цієї ситуації (що випливає з норм ст. 381 ТК РФ). Інші способи захисту свого права на гарантований щорічна оплачувана відпустка (звернення до державної інспекції праці) допускають дії працівника в установленому ТК РФ порядку, без початкової спроби вирішити цю проблему з роботодавцем.
Разом з тим незалежно від способу захисту свого права на використання, перенесення, продовження, вихід на роботу з оплачуваної щорічної відпустки працівник не повинен діяти самовільно, без дотримання відповідних норм ТК РФ. Якщо це станеться, то він сам стане порушником закону.
Думка. Радміла Хосаева, юрист ТОВ "Прогрес"
На перший погляд здається, що відсутність графіка відпусток не так вже й страшно. Справляється ж якось організація без нього. Однак роботодавцю слід мати на увазі, що будь-яка конфліктна ситуація з тривалістю і періодами відпустки буде впиратися в графік відпусток. І саме його наявність часто є вирішальним аргументом на користь роботодавця в судових суперечках.
Наведемо приклад, з яким ми зіткнулися на практиці. В організації відсутній графік відпусток, але існувало негласне правило, згідно з яким працівникам заборонялося брати відпустку на п'ять днів з понеділка по п'ятницю. Допускався тільки відпустку з понеділка по неділю тривалістю сім календарних днів. Співробітники, які приносили подібні заяви, на вимогу керівництва переписували їх на тижневі, навіть якщо були проти. В іншому випадку їх просто не відпускали у відпустку. Вимога про те, щоб один з відпусток був тривалістю не менше двох тижнів, в компанії дотримувалося.
Але повернемося до нашого прикладу. Подібна практика існувала в компанії досить довго, поки в організацію не прийшов "освічений" співробітник, який керував профспілкою на минулому місці роботи. Після того як його заяву на відпустку на п'ять днів "завернули", він написав заяву з проханням надати йому залишилися два тижні відпустки по одному дню в п'ятницю щотижня на зимові місяці. Роботодавець також йому відмовив, пославшись на складний документообіг і завантаження бухгалтерії. Співробітник звернувся до трудової інспекції. Перевірка не змусила себе довго чекати і виявила не тільки відсутність графіка відпусток, а й інші порушення. З тих пір роботодавець узгоджує відпустку на п'ять днів усім бажаючим.
Якби графік відпусток в компанії був, то в разі спору (коли не можуть узгодити розбивку відпустки на частини протягом року) він мав би пріоритетне значення і саме йому повинні були б дотримуватися працівник і роботодавець (ст. 123 ТК РФ).