Немає нічого дивного в тому, що працівник бажає знати перспективи службового зростання і можливості підвищення кваліфікації в даній організації, а також умови, які він повинен для цього виконати. В іншому випадку мотивація поведінки стає слабкою, людина працює не в повну силу, не прагне підвищувати кваліфікацію і розглядає організацію як місце, де можна перечекати деякий час перед переходом на нову, більш перспективну роботу.
У даній роботі детально розглянуті такі поняття, як кар'єра, її види, моделі, етапи, а також управління діловою кар'єрою, яке включає в себе процеси планування і розвиток кар'єри, а також мотивацію співробітників.
Народна мудрість говорить, що професія те саме багатства. Про діяльність людей часто судять по їхній кар'єрі. На початку професійного циклу зусилля чол. зазвичай спрямовані на підготовку до майбутньої кар'єри - розвиток умінь, цінності, уявлення та інші аспекти, необхідні для набуття професійної ідентичності. В кінці професійного циклу людина зазвичай концентрує свої сили на визначенні ступеня успіху.
Метою роботи є вивчення теми "Управління кар'єрою".
Для розкриття цієї мети були поставлені такі завдання:
1. Вивчити фактори, що впливають на вибір кар'єри;
2. Розглянути управління діловою кар'єрою;
3. Вивчити управління службово-професійним просуванням персоналу
Під кар'єрою розуміють будь-яка зміна положення працівника. Це може бути зміна положення працівника в рамках організації, коли з однієї посади він переходить на іншу. Однак цим поняття кар'єри не обмежується: кар'єрою є і будь-яка зміна місця роботи. Адже не дарма про кар'єру кажуть, маючи на увазі весь трудовий шлях людини, який міг неодноразово протягом життя змінювати роботу. Необхідно відзначити, що слово "кар'єра" зазвичай використовується для того, щоб позначати не просто зміна положення працівника, а тільки підвищення по службовій драбині або, принаймні, така зміна положення, яке передбачає поліпшення, а не погіршення становища. Проте, і в разі, якщо працівника понизили, також можна говорити про кар'єру, але тільки в негативному, негативному сенсі.
До основних цілей кар'єри відносяться:
висока заробітна плата, одержувана працівником з більш піднесеним статусом;
сприятливі умови для праці і існування, незалежність, можливість жити так, як хочеться, не звертаючи уваги на оточуючих;
високий рівень компетентності, тобто знань, умінь і навичок, - то, як є підставою для поваги з боку інших людей; компроміс між особистими і професійними потребами, наприклад, між досить високим, але не провідним становищем на роботі і можливістю вести насичене особисте (зокрема, сімейне) життя.
У діловій кар'єрі можна умовно виділити ряд етапів.
1. Підготовчий етап, який припадає на рік приблизно 18-22 роки. На цьому етапі людина зазвичай вирішує, чим він хотів і міг би займатися, здобуває освіту, можливо, пробує себе на найрізноманітніших теренах. У власному розумінні кар'єри на цьому етапі ще немає, людина тільки готується до неї.
2. Адаптаційний етап припадає на період від 23 до 30 років. На цьому етапі людина зазвичай остаточно опановує професію; тоді ж відбувається узгодження очікувань і реальних можливостей, людина позбувається ілюзій, пов'язаних з самим собою і можливостями, які приносить йому його робота. Нерідко саме в цьому віці починається кар'єра керівника. Цей етап дуже важливий, оскільки на ньому відбувається закріплення професійних умінь і навичок. Людина знаходить найближче місце в колективі.
3. Стабілізаційний етап, який припадає на вік 30- 40 років. На цьому етапі остаточно формується професійний рівень. На цьому етапі рішуче з'ясовується, чи може людина бути керівником. Саме до цього періоду відноситься думка, що людина першу частину життя працює на своє ім'я, а другу частину життя ім'я діє на нього: в цей період людина вже придбав певну репутацію, яка буквально слід за ним, допомагаючи або, навпаки, заважаючи в кар'єрі.
4. консолідаційних період припадає на вік 40-50 років: ті, хто зумів розвинути в собі здібності до керівництва, продовжують просування вгору. Якщо такі здібності відсутні, люди зазвичай роблять горизонтальну кар'єру, тобто опановують якимись новими професіями або сферами діяльності.
У цей період люди зазвичай переживають "кризу середини життя", коли вони починають орієнтуватися. що нічого змінити вже неможливо. Саме в цей період людина стає остаточно сформованої особистістю, яка має не тільки характером і звичками, але вже в общем-то "непоправною" біографією. Від того, наскільки успішно з точки зору людини склалося його життя, залежить його гармонійність в решти життя, то, доведеться йому задовольнятися досягнутим або просто спокійно жити, передаючи свої знання молоді.
5. Етап підготовки до пенсії. Початок цього етапу відрізняється високою варіативністю, оскільки деякі люди йдуть на пенсію відразу ж, як отримують на це право, тобто при досягненні відповідного віку, тоді як інші продовжують працювати (нерідко - досить успішно). Щоб дати глибоку характеристику кар'єри, необхідно враховувати наступні її компоненти.
1. Довжина кар'єрного шляху - це кількість сходинок службової драбини, які пройшов (або "проскочив") працівник. бачаться (хоча і дуже рідко) працівники, які все своє життя пропрацювали на одному і тому ж місці, і довжина їх кар'єрного шляху мінімальна (дорівнює нулю). У той же час є працівники, які кардинально змінили своє становище, виконавши величезний шлях; прикладом тут може бути будь-який випадок, коли людина з самого низу піднявся до найвищих щаблів державної або іншої ієрархії, зокрема, став президентом великої компанії або керівником держави.
2. Найвища точка, пік кар'єри - максимально висока посада, якої досяг працівник у своєму трудовому шляху. Очевидно, що найвища точка далеко не завжди є кінцем кар'єри: найбільш високі посади в своєму житті людина може займати, наприклад, в середині або навіть початку трудового шляху.
3. Рівень позиції визначається за допомогою обчислення співвідношення між кількістю працівників на даному рівні і числом працівників на більш високому рівні. удобопонятно. що високопоставлених працівників не може бути занадто багато: у будь-якого керівника колег зазвичай менше, ніж підлеглих. А тому чим більше розходження в числі працівників на вихідному рівні і чим менше керівних працівників, тим серйознішим є стрибок в кар'єрі.
4. Потенційна мобільність визначається шляхом обчислення співвідношення між кількістю працівників на даному рівні і кількістю вакансій на наступному рівні. Даний показник визначає ступінь можливості, ймовірності підвищення за посадою.
Чим менше показник потенційної мобільності (тобто ймовірність підвищення за посадою), тим більш істотним є просування. Припустимо, що на більш високому рівні всі посади зайняті; в цьому випадку підвищення, переклад на даний рівень працівника, який раніше займав більш густу посаду, буде вкрай малоймовірним. І дійсно, звільнення директора заводу від займаної ним посади, якщо він добре справляється зі своєю роботою, навряд чи можливо; у нижчестоящого працівника для підвищення до директора заводу повинні бути величезні переваги. З іншого боку, помітно легше зайняти керівну позицію в тільки створюваної організації, і в цьому випадку на впливову посаду можуть взяти людину, яка раніше подібної роботи не виконував.
5. Не менш важливим компонентом кар'єри є її мета, тобто мотив, який рухає чоловіком. Оскільки мотивація буває дуже різною, може виділити кілька основних цілей кар'єри. Для конкретної людини вони можуть бути більш-менш важливими; крім того, вони можуть виступати в самих різних поєднаннях, хоча зазвичай все мети в тій чи іншій мірі важливі для людини.
Необхідно мати на увазі, що протягом життя цілі кар'єри можуть кардинально змінюватися. Те, що важливо для юнака, навряд чи може бути таким же важливим для зрілої людини. Наприклад, в юності люди нерідко прагнуть до зовнішнього блиску, до того, щоб виробляти на інших незабутнє враження, мати успіх, і лише з часом починають розуміти, що більш важливі професійні якості і самореалізація, то гризти втілення власної особистості в діяльності та її продуктах. Види кар'єри. Кар'єра - це складне і різноманітне явище, яке має кілька різновидів. Прийнято розрізняти адміністративну (управлінську) і професійну кар'єру, а також вертикальну і горизонтальну кар'єру.
Адміністративна кар'єра - це кар'єра, яку робить будь-який керівник. Іншими словами, адміністративної кар'єрою називають просування вгору по управлінській ієрархії. Наприклад, начальник цеху за умови гарної роботи з часом може стати заступником директора або навіть директором підприємства, а звичайний продавець - начальником торгового відділу.
Рухаючись вгору по службових сходах, керівник набуває нових права, бере участь в прийнятті не поточні, а більш важливих стратегічних рішень, що визначають розвиток організації на більш тривалі терміни. Щоб зрозуміти характер цієї зміни, досить зіставити обов'язки директора магазину і директора торгової мережі, мера міста, губернатора і президента.
Від адміністративної кар'єри слід відрізняти професійну кар'єру - зміна професійного статусу працівника. Наприклад, у вищих навчальних закладах викладач починає працювати як асистент, потім стає просто викладачем, потім - старшим викладачем, доцентом і, нарешті, професором. Всі ці посади не передбачають ні розширення прав, ні особливих змін в характері виконуваної роботи: по суті викладач залишається викладачем.
Вертикальна кар'єра - це кар'єра у власному розумінні слова, тобто просування з нижчих на вищі щаблі "службової драбини", тобто організаційної ієрархії.
Горизонтальна кар'єра - це така зміна положення працівника, при якому він просто змінює близькі заняття, не підвищуючи і не знижуючи свого положення в організації.
Горизонтальна кар'єра - дуже важливий засіб заохочення працівників. Даний тип кар'єри отримує все більш і більш широке поширення в практиці зарубіжних компаній. Трапляється, що керівництво не має можливостей підвищити працівника, наприклад, через те, що немає вільної посади, або через те, що можливості підвищення вичерпані (керівництво не впевнена, що працівник здатний впоратися з обов'язками, які повинен виконувати більш високопоставлений співробітник ). Подібні ситуації цілком природні, предметом більше що кількість посад вищої ланки завжди вкрай обмежена.
Існує дві основні форми горизонтальної кар'єри: "карусель" і "збагачення праці".
"Карусель" являє собою переміщення (як правило, тимчасове) працівника з одного підрозділу в інший, де йому доводиться виконувати обов'язки, що якісно відрізняються від тих, до яких він звик. При цьому права та рівень заробітної плати зазвичай зберігаються. Така форма горизонтальної кар'єри цілком продуктивна, оскільки дозволяє працівнику відчути себе "в шкурі" своїх співробітників, з якими йому доводиться мати справу, і придбати більш широкий погляд на речі. У США "карусель" як форма горизонтальної кар'єри добровільна. В Японії цей метод використовується в генеральному як обов'язковий при підготовці молодих співробітників. У практиці російських підприємств використовуються обидві форми. Нерідко працівника, взятого на конкретну посаду, за відносно короткий термін спеціально "проводять" через найрізноманітніші підрозділи підприємства для того, щоб він краще уявляв собі специфіку його діяльності. Така форма використовується також для перевірки ділових якостей, здатності адаптуватися і навчатися у недавно найнятого працівника.
"Збагачення праці" передбачає поступове розширення обов'язків за рахунок
1) участі в різноманітних комітетах;
2) тимчасового виконання обов'язків більш високою місця (аж до тимчасового заміщення начальства);
3) надання можливості проводити наукові дослідження,
4) призначення наставником для молодих працівників;
5) чергування типів здійснюваної роботи. В останньому випадку мова може йти як про розширення обов'язків в рамках посади, так і про тимчасове виконання обов'язків, що пропонуються іншій посаді.