Важка і творче завдання стоїть перед багатьма менеджерами - зробити так, щоб продуктивність праці їх підопічних росла, а матеріальні та інші організаційні умови часто залишають бажати кращого.
Як зробити так, щоб кожен пересічний працівник сприймав організацію, в якій він працює як свою власну і докладав максимум зусиль для її процвітання? Що можна зробити для того, щоб співробітник повністю прийняв і відстоював мети і цінності організації як свої власні? Що необхідно для повного єднання окремої людини і колективу, в якому він працює?
Всі ці питання цікавлять сучасний менеджмент. Адже питання адаптації та мотивації персоналу свою актуальність з часом не втрачають. Відомо, що людина, захоплений і зацікавлений діяльністю, що працює в колективі (саме в колективі однодумців, а не просто в групі) відрізняється більшою результативністю і менше втомлюється. Сучасні дослідження показують, що між результатами бізнесу і ступенем залученості співробітників існує тісний взаємозв'язок (коефіцієнт кореляції за різними дослідженнями становить 0,7-0,8). При високої залучення працівників вище сукупний дохід організації, нижче відсоток плинності кадрів, вища продуктивність і задоволеність споживачів.
Звучить, погодьтеся, заворожуюче. Уявіть собі, що буде, якщо отримати універсальну формулу управління залученням персоналу. Ось тоді якраз і станеться світова економічна революція. І не бувати більше ніякому кризі! Всім буде цікаво добиватися високих результатів! Але. Повернемося в реальність. Такий формули не існує. Кожен менеджер знаходить свою власну формулу, а іноді і кілька, в залежності від ситуації, організації та інших умов. У успішних менеджерів - формула працює, а у неуспішних - або її немає, або не спрацьовує щось.
Тому ми можемо з вами разом зробити ще одну спробу знайти ці формули. І нехай дорогу здолає той, хто йде.
Щоб керувати будь-чим, необхідно розібратися в пристрої цього. Коли ж ми маємо справу не з річчю, а з абстракцією, та ще досить високого рівня, нам як мінімум, необхідно визначитися з поняттям.
Пропонуємо розглянути два підходи. Один - з сучасного менеджменту, як сфери знання, а другий - з психології.
У компанії Hewitt Associates, яка ось уже 20 років активно проводить дослідження залученості персоналу по всьому світу, було сформульовано визначення залученості. У їх розумінні, залученість - це такий емоційний та інтелектуальний стан, в якому співробітники виконують свою роботу якнайкраще. Крім того, колеги пропонують виявлені ними поведінкові індикатори, які служать проявом залученості. це:
- позитивні відгуки про компанію потенційним співробітникам і клієнтам;
- справжнє бажання бути співробітником компанії, а саме, людина залишається і продовжує працювати в компанії незалежно від труднощів, що з'являються в організації;
- додаток додаткових зусиль для успіху бізнесу.
Крім того, пропонується розглядати кілька рівнів залученості персоналу. Цитуємо офіційних представників Hewitt Associates в Росії, по axesmg.ru/.
«Задоволеність має на увазі, що людину в цілому влаштовує компанія, в якій він працює. Він задоволений певними складовими, наприклад зарплатою, умовами туди, можливостями навчання та буде продовжувати тут працювати, але не докладаючи особливих зусиль.
Лояльність значить, що співробітнику подобається компанія, і він готовий працювати тут ще довгий час, залишаючись відданим працівником, але як і раніше не докладаючи зайвих зусиль.
Залученість ж вважається найвищим рівнем, коли людина дбає за свою компанію, викладається і намагається працювати якнайкраще. Це можна порівняти з підприємницькою моделлю, коли співробітник сприймає бізнес компанії як свій, і вважає своїм обов'язком внести свій вклад в його процвітання. Таким чином, залученість можна визначити як стан емоційним та інтелектуальним прихильності компанії, яка спонукає співробітника виконувати його роботу якнайкраще. »
Що ж на думку сучасного менеджменту впливає на залучення персоналу? Найчастіше в сучасних джерелах можна знайти такий перелік, отриманий в ході досліджень залученості:
- надихаюче лідерство, оскільки лідер є, по суті, втіленням прихильності організації і на ділі демонструє залученість;
- сильна корпоративна культура, яка цементує ключові цінності організації і її членів, об'єднуючи людей навколо однієї справи;
- фокусування на питаннях розвитку талантів, оскільки саме в цьому проявляється інтерес організації до інтересів і зростання окремого співробітника, це приклад залучення організації в життя конкретної людини;
- сильне почуття відповідальності, саме в цьому аспекті людина явно бачить свою роль у спільній справі;
- наявність і виконання HR-політик і процедур, що відповідають меті компанії, що передбачає активне використання окремих регламентів і положень з повним розумінням того, що вони не просто придумані кимось способи ускладнення життя, а конкретні інструменти досягнення цілей, важливих для кожного в організації.
- найпростіше участь, коли індивід просто бере участь у взаємодії, словесно або в іншій формі реагуючи на дії з боку інших учасників групи; прикладами можуть служити найпростіші ритуали вітання і прощання;
- залученої вважається особистість, яка в грі іншого члена групи грає пасивну роль і не бере на себе зобов'язання;
- прийняття зобов'язань відбувається коли учасник бере ініціативу і починає власну гру;
- найбільш складним рівнем участі є приналежність. Для цього члену групи потрібно відповідати трьом умовам: прийнятність як відповідність усім вимогам членства, адаптація як відмова учасника від власних ігор прийняття як відношення інших членів групи до новачка як до одного з собі подібних у відповідності з усіма груповими нормами і впевненість, що він відмовився від частини власних індивідуальних намірів заради єдності групи.
Тут варто визнати, що тут можлива плутанина. Адже найбільш близьким за змістом до залученості в термінах ТА є саме приналежність, адже саме на цьому рівні людина сама підпорядковує своє життя інтересам колективу, членом якого він є, тому щоб уникнути її, поки ми говоримо про концепцію ТА будемо користуватися термінологією цього напрямку.
Але цікаво дізнатися не тільки як виявляється приналежність, а й що є рушійними силами особистості в адаптації та участі в житті групи. Тут ТА має струнку модель опису мотиваційно - потребностной сфери особистості.
Згідно ТА, у людини є кілька рівнів голоду (так називаються потреби):
При цьому, варто зауважити, що з наростанням інтенсивності задоволення від структурування часу зростають і особиста відповідальність і вміння незалежно структурувати час. Крім того, згідно з дослідженнями Берна і його послідовників, відкрите пряме взаємодія можлива лише на рівні приналежності учасника групи.
Таким чином, розглянувши основні закономірності та тенденції формування і управління залученням працівників, можна сказати, що на рівні свідомості використовуючи дані моделі, в принципі можливо побудувати організацію з максимально залученими співробітниками, але цікаво дізнатися, як йдуть справи в нашій батьківщині на цьому полі.
А дослідження показують, що в Росії, на даний момент, на відміну від решти світу ступінь залученості працівників знаходиться в зворотній залежності від часу роботи в організації. Дамо слово і самим дослідникам (цитата по E-Профессіонал.ру):
«На перший погляд цю закономірність можна пояснити двома причинами, говорить Сергій Львів, гендиректор консалтингової компанії Axes Management: або системи управління персоналом в російських компаніях не працюють, або працівники не здатні довго працювати на одному місці. На другий погляд, за словами Львова, обидві причини вірні. У вітчизняних компаніях мало керівників, здатних повести за собою, тих, з ким цікаво працювати, зазначає він. А співробітникам потрібна новизна, нові враження, а якщо у них не виходить на одному місці, вони легко шукають нові можливості на іншому, каже Львів.
Російські керівники занадто легко дають підлеглим негативні відгуки, говорить Едвард Станох, (керуючий директор Hewitt по Центральній і Східній Європі), і ще зловживають командними методами керівництва. Підлеглі звикають виконувати накази і виявляються в зоні комфорту: можна не думати, не приймати рішень. Якщо накази припиняться, робота в багатьох російських компаніях просто встане. Виходить замкнуте коло: менеджери не володіють лідерськими навичками, не вміють вести за собою, але продовжують отримувати накази зверху, а значить, лідерських навичок так і не набувають, розводить руками Станох. »