- Executive Search (ES), або пошук керівників вищої ланки, в окрему індустрію виділено не випадково, адже він має на увазі специфічні методи пошуку, принципово інші схеми розрахунків між роботодавцем і ES-компанією. Наприклад, ми ніколи не будемо володіти в роботу позицію топ-менеджера, так як займаємося менеджментом середньої ланки з рівнем доходу від 40 до 120 тисяч євро на рік. Але у нас є родинна компанія TRANSEARCH Int. що займається тільки топами, у яких мінімальний рівень зарплат - 120 тисяч євро на рік.
У світовій практиці в силу особливої специфіки компанії, що займаються пошуком керівників вищої ланки, працюють тільки з топами і ніким більше. У Росії поки що можна зустріти агентства, які беруться за всі вакансії: від прибиральниць до директорів. Але, на щастя, розуміння специфіки процесів пошуку приходить і до нас теж.
Але не варто чекати, що консультант, як фокусник з капелюха, тут же витягне потрібну позицію. Топ-позиції точно так же, як і топ-менеджери, унікальні і поодинокі. Глибоко помиляються ті, хто думає, що професійний менеджер знайде собі роботу протягом місяця. Відповідна посаду може з'явитися через тиждень, а може і через рік. Потім ще 2-3 місяці триває багатоступінчастий процес інтерв'ювання та погоджень. Тому з ES-консультантами краще знайомитися ще до того, як думка про зміну місця роботи прийде в голову, і, звичайно, починати шукати роботу до звільнення. Роботодавці завжди «косо» дивляться на безробітних кандидатів.
Якщо з кадровими агентствами діє пост-оплатна система розрахунків: знайшов людину - отримав гроші, то розрахунок з ES-компанією відбувається за принципово іншою схемою. На Заході роботодавець платить консультанту без будь-якої прив'язки до процесу пошуку рівними частками: на початковому етапі, через 30 днів пошуку, через 60 днів і фінальний платіж через 90 днів. «Адаптована» російська схема трохи відрізняється. Вона пов'язана з процесом і включає три етапи платежів рівними частинами. Перший платіж здійснюється ще до початку роботи як підтвердження серйозності намірів обох сторін. Другий - після першого знайомства кандидатів з роботодавцем. Третій - після підписання фінальним кандидатом трудової угоди. Вартість послуг ES-компаній, звичайно, значно вище, ніж інших рекрутингових агентств. В середньому це 1/3 річного сукупного доходу (суми фіксованої частини і середнього передбачуваного бонусу) замещаемой позиції, а рекрутингові агентства беруть 20-25% фіксованої частини доходу.
Тетяна Муравйова, консультант департаменту «Фінанси і аудит» хедхантинговой компанії Cornerstone:
- Сучасний кадровий ринок активний, переходи на ньому - явище досить часте. Багато компаній готові «перекуповувати» успішних кандидатів, пропонувати опціони топів і так далі.
Інструмент, який вибирає професійний рекрутер при пошуку кандидата, багато в чому залежить від рівня і специфіки позиції. Так, з досвіду моїх колег, при пошуку топів ейчари в основному звертаються до хедхантингу або пошуку за рекомендаціями. Розміщення вакансій в відкритих джерелах, за нашими спостереженнями, що не довело свою ефективність при підборі менеджерів вищої ланки.
Хедхантинг - один з методів прямого пошуку кандидатів на вакансії керівників середньої та вищої ланки
Хедхантинг - один з методів прямого пошуку кандидатів на вакансії керівників середньої та вищої ланки. Він має на увазі, якщо говорити просто, переманювання висококласних працівників з однієї компанії в іншу, включає збір даних про професіоналів з цікавить сфери бізнесу, приховане спостереження за їх кар'єрою, успішністю, психологічними особливостями поведінки, виявлення причин, що впливають на рішення топа змінити компанію.
За нашими спостереженнями, видатні гравці ринку вважають за краще шукати «таланти» переважно через посередників, тобто хедхантерів. В основному популярністю користується хедхантинг фахівців з лідируючих компаній. Мабуть, з 10 проектів по підбору топів 5 пов'язані з прямим пошуком або, по крайней мере, включають його елементи. Відповідно, для того щоб завести контакти з рекрутерами, топ-менеджеру необхідна публічність: його ім'я повинно з'являтися в пресі, він повинен відвідувати ділові заходи.
Інна Суматохина, керуючий партнер рекрутингової компанії MarksMan:
- В першу чергу необхідно визначитися, кого ми називаємо топ-менеджерами. Топ-менеджер - це управлінець вищої ланки великої компанії, тобто організації з великими оборотами.
Якщо це керівник, який реалізував успішні проекти, то частіше за все не він шукає роботу, а робота шукає його. Таким людям досить часто телефонують хедхантери і пропонують позиції. Якщо ж сталося так, що топ-менеджер прийняв рішення перейти в іншу компанію, то, безумовно, кращий спосіб - це звернутися до хедхантера. Знайомі серед них є у багатьох управлінців вищої ланки.
Якщо ж такими зв'язками не вдалося обзавестися заздалегідь, то необхідно проаналізувати ринок відповідних агентств, ідентифікувати консультантів з цікавить спеціалізацією, направити їм резюме і домовитися про зустріч.
Необхідно діяти точково, тиражування резюме в даному випадку дуже негативно вплине на шанси отримати цікаву пропозицію, так само, як і розміщення CV в відкритих джерелах.
Безумовно, правильніше почати шукати роботу менеджеру, коли керівництво компанії вже знає про його наміри, так як можливий витік інформації, особливо якщо ринок вузький, та й для ділової репутації топа така поведінка краще.
У будь-якому разі не слід поспішати в цьому питанні. Хорошої пропозиції можна чекати і півроку, і рік, а помилка буде коштувати дорого. Рядок в резюме з досвідом роботи кілька місяців насторожить і рекрутерів, і майбутніх роботодавців, адже за цей час реалізувати поставлені цілі неможливо, а роз'яснення «я помилився у виборі роботодавця» завжди вимагають додаткових перевірок.