Зміна істотних умов трудового договору
Істотні умови трудового договору можуть бути двох видів. По-перше, істотні умови трудового договору, які визнаються такими федеральним законом. У ч. 2 ст. 57 ТК РФ перераховані умови трудового договору, які визнаються істотними в силу прямої вказівки в законі. По-друге, істотними можуть бути визнані інші умови трудового договору за угодою його сторін.
За угодою сторін трудового договору його умови стають істотними після їх включення в письмовий текст договору. Таким чином, сторони трудового договору можуть визнати істотними будь-які умови шляхом їх включення в письмовий текст трудового договору.
За загальним правилом, закріпленому в ч. 1 ст. 72 ТК РФ, зміна істотних умов трудового договору визнається перекладом, що вимагає отримання письмової згоди працівника на їх здійснення. З даного правила в ст. 73 ТК РФ зроблені винятки. У ч. 1 ст.
73 ТК РФ сказано про те, що з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, допускається зміна визначених сторонами істотних умов трудового договору з ініціативи роботодавця при продовженні працівником роботи без зміни трудової функції.
Очевидно, що в ч. 1 ст. 73 ТК РФ говориться про зміну істотних умов трудового договору, які визначені за згодою його сторін. Тобто дана норма не стосується істотних умов трудового договору, які визначені як такі в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. При зміні істотних умов трудового договору, визначених за згодою сторін, не може бути змінена трудова функція.
Зазначені зміни повинні бути безпосередньо пов'язані зі зміною організаційних або технологічних умов праці. Організаційні зміни передбачають створення або ліквідацію структурних підрозділів організації. Технологічні зміни можуть бути пов'язані з впровадженням нової техніки, вдосконаленням технології виробництва, що здійснюється на підставі атестації робочих місць.
Отже, одностороння зміна істотних умов трудового договору, визначених як такі його сторонами, повинна бути мотивована встановленими законодавством причинами.
Як уже відзначено, такі зміни можуть стосуватися тільки істотних умов, визначених сторонами. Істотні умови трудового договору, які є такими в силу вказівки на них в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, не можуть бути змінені в односторонньому порядку роботодавцем. До числа таких умов, зокрема, відноситься заробітна плата працівника, яка може бути змінена лише за погодженням з працівником.
Режим праці і відпочинку стає істотною умовою трудового договору в разі, якщо він щодо працівника відрізняється від загальних правил, що діють в організації, тому слід визнати, що істотність цієї умови визначається за згодою сторін трудового договору. В силу чого зміна цієї умови може бути проведено в порядку, визначеному в ст. 73 ТК РФ.
Зміна істотних умов трудового договору, яке проводиться на підставі ст. 73 ТК РФ, відрізняється від перекладу. Хоча і при визначенні перекладу використовується термінологія про зміну істотних умов трудового договору. Відмінності полягають в наступному. По-перше, при зміні істотних умов трудового договору на підставі ст. 73 ТК РФ можуть бути змінені лише ті з них, які визнані такими в силу волевиявлення його сторін.
При перекладі на іншу роботу можуть бути змінені будь-які умови трудового договору, в тому числі є істотними в силу прямої вказівки в законі. По-друге, зміни істотних умов трудового договору, визначених його сторонами, можливо в односторонньому порядку лише при наявності встановлених в законодавстві причин.
Відсутність зазначених причин дозволяє визнати істотні зміни трудового договору перекладом, які вимагають письмової згоди працівника. По-третє, зміни істотних умов трудового договору, визначених сторонами, не можуть стосуватися виконуваної працівником трудової функції. При перекладі на іншу роботу може бути змінена і трудова функція. По-четверте, переведення на іншу роботу може бути здійснено лише за письмовою згодою працівника.
Зміна істотних умов трудового договору, визначених його сторонами, можливо з ініціативи роботодавця з дотриманням процедури, передбаченої в ст.73 ТК РФ. Природно, зміна істотних умов трудового договору, визначених сторонами, відрізняється від переміщення, яке взагалі не передбачає зміну будь-яких істотних умов трудового договору.
Слід зазначити, що істотні умови трудового договору можуть існувати і при відсутності його письмового тексту.
Відповідно до ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовий договір вважається укладеним з моменту фактичного допущення працівника до роботи. Отже, і істотні умови трудового договору, перераховані в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, з'являються з даного моменту, вони визначаються виходячи з фактичних умов трудової діяльності.
Таким чином, істотні умови трудового договору, визначені в законі, можуть з'явитися і без письмового оформлення трудових відносин. У той час як суттєві умови, які визначаються сторонами трудового договору, з'являються тільки з письмового тексту даного договору.
Працівник повинен бути повідомлений роботодавцем про зміну істотних умов трудового договору, визначених його сторонами, не пізніше ніж за два місяці до їх введення.
Виняток з цього правила становлять випадки, коли зміна організаційних або технологічних умов праці може спричинити за собою масове звільнення працівників. При наявності такої загрози роботодавець без дотримання правила про попереднє попередження працівників, але з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації має право вводити режим неповного робочого часу на строк до шести місяців.