Абсолютно не правомірні!
Швидше за все, Вам установлено підсумований облік робочого часу з обліковим періодом 1 місяць?
Порядок введення підсумованого обліку робочого часу встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Згідно ст.91 ТК РФ нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень.
Порядок обчислення норми робочого часу на певні календарні періоди (місяць, квартал, рік) в залежності від встановленої тривалості робочого часу в тиждень визначається федеральним органом виконавчої влади, що здійснює функції з вироблення державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері праці.
Роботодавець зобов'язаний вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником.
Відповідно до статті 91 Трудового кодексу Російської Федерації затверджений Порядок обчислення норми робочого часу на певні календарні періоди часу (місяць, квартал, рік) в залежності від встановленої тривалості робочого часу в тиждень.
Порядок обчислення норми робочого часу на певні календарні періоди часу (місяць, квартал, рік) в залежності від встановленої тривалості робочого часу в тиждень. Норма робочого часу на певні календарні періоди часу обчислюється по розрахунковому графіку п'ятиденного робочого тижня з двома вихідними днями в суботу та неділю виходячи з тривалості щоденної роботи (зміни): при 40-годинному робочому тижні - 8 годин;
при тривалості робочого тижня менше 40 годин - кількість годин, одержуване внаслідок розподілу встановленої тривалості робочого тижня на п'ять днів.
Тривалість робочого дня або зміни, які безпосередньо передують неробочому святкового дня, зменшується на одну годину.
Відповідно до частини 2 статті 112 Трудового кодексу Російської Федерації при збігу вихідного і неробочого святкового днів вихідний день переноситься на наступний після святкового робочий день.
У тих випадках, коли відповідно до рішення Уряду Російської Федерації вихідний день переноситься на робочий день, тривалість роботи в цей день (колишній вихідний) повинна відповідати тривалості робочого дня, на який перенесений вихідний день.
Обчислена в такому порядку норма робочого часу поширюється на всі режими праці та відпочинку.
Роботодавець сам НЕ МАЄ ПРАВА встановлювати норму робочого часу, так як вона затверджується Урядом і містить інформацію про кількість робочих, вихідних і святкових днів, нормі робочого часу.
Так що все, що відпрацьовано Вами ПОНАД норми робочого місяця - це понаднормова робота, яка повинна оплачуватися згідно ст.152 ТК РФ - за перші дві години роботи не менш ніж у півтора разу, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі.
Крім того, час відпусток і хвороби зменшує цю норму на час відсутності працівника
Годинники відсутності працівника з підсумованим обліком робочого часу на робочому місці в обліковому періоді у випадках, передбачених законодавством (відпустка, тимчасова непрацездатність тощо), не повинні їм в подальшому відпрацьовуватися. Отже, норма робочого часу в цих випадках повинна зменшуватися на кількість годин, пропущених працівником за графіком його роботи.
Але свята з підрахунку надурочних виключаються, так як вони вже були оплачені подвійно
ДЕРЖАВНИЙ КОМІТЕТ РАДИ МІНІСТРІВ УРСР з питань ПРАЦІ ТА ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ПРЕЗИДІЯ Всесоюзна центральна рада професійних спілок
Про КОМПЕНСАЦІЇ ЗА РОБОТУ В СВЯТКОВІ ДНІ.
4. При підрахунку надурочних годин робота у святкові дні, вироблена понад норму робочого часу, не повинна враховуватися, оскільки вона вже оплачена в подвійному розмірі.
ВЕРХОВНИЙ СУД УКРАЇНИ
У статті 107 Трудового кодексу РФ названі види часу відпочинку, вони розрізняються залежно від часу та мети його надання, а саме: перерви протягом робочого дня (зміни); щоденний (Міжзмінний) відпочинок; вихідні дні (щотижневий безперервний відпочинок); неробочі святкові дні; відпустки.
Як при понаднормової роботи, так і при роботі у вихідні і неробочі святкові дні працівник буде здійснювати свою трудову діяльність в абсолютно тотожних умовах праці, а саме під час відпочинку.
Під часом відпочинку розуміють час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків і який він може використовувати на свій розсуд. При цьому Трудовий кодекс РФ не містить критеріїв, що визначають пріоритет якісної оцінки того чи іншого виду часу відпочинку. Кодекс також не виділяє будь-якої вид часу відпочинку, який стоїть "дорожче" щодо іншого часу відпочинку в разі виплати компенсації працівникові за виконання трудової функції під час такого відпочинку. Оскільки правова природа понаднормової роботи і роботи у вихідні та неробочі святкові дні єдина, оплата в підвищеному розмірі одночасно як на підставі статті 152 ТК РФ, так і ст. 153 ТК РФ буде необгрунтованою і надмірною.
рекомендація експерта
Раджу написати на ім'я роботодавця колективний лист з вимогою провести доплати за понаднормову роботу, яка не була врахована раніше при встановленні роботодавцем норми в розмірі 180 годин і зробити посилання на всі зазначені тут документи.
А також додати, що в разі відмови ви будете змушені звертатися за захистом своїх прав до трудової інспекції та суд.
документи:
Планування понаднормової роботи в графік роботи заборонено, тому що понаднормова робота - робота, виконувана працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої для працівника тривалості робочого часу: щоденної роботи (зміни), а при підсумованому обліку робочого часу - понад нормальне число робочих годин за обліковий період ст.99 ТК РФ.
Ініціативу роботодавець не може запланувати заздалегідь.
Крім того, понаднормова робота повинна бути оформлена належним чином, письмова згода працівника, за винятком випадків, коли це можна зробити без згоди працівника.
В табель обліку робочого часу цей час має відображено ст.91 ТК РФ. Понаднормова робота повинна бути оплачена в підвищеному розмірі ст.152 ТК РФ, і оплата це саме пріоритет в цьому випадку.
Понаднормова робота оплачується за перші дві години роботи не менш ніж у півтора разу, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі ст.152 ТК РФ.
Плюс завжди є ті працівники, кого заборонено залучати до понаднормової роботи, або хто може відмовитися від це роботи, кого можна залучити тільки з їхньої письмової згоди.
новини і замітки: Хто може відмовитися від відряджень і понаднормової роботи? Трудове право
Зіткнулася на практиці з тим, що фахівці відділу кадрів, менеджери по персоналу і бухгалтера дану статтю читають тільки частину першу і другу, частину третю або ігнорують, або не читають, або просто не розуміють її зміст, а може бути не бажають її застосовувати, т .до. третя частина не дуже вигідна для роботодавця, тому що збільшує перелік осіб, яким надає гарантії трудовий кодекс.
Так, забороняється направлення у службові відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні та неробочі святкові дні вагітних жінок (частина перша ст. 259 ТК РФ).
Направлення у службові відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні та неробочі святкові дні, допускається тільки з письмової згоди і за умови, що це не заборонено відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, таким працівникам:
Жінкам, які мають дітей у віці до трьох років (частина друга ст. 259 ТК РФ); Матерям і батькам, які виховують без чоловіка (дружини) дітей у віці до п'яти років (частина третя ст. 259 ТК РФ);
Працівникам, які мають дітей-інвалідів (частина третя ст. 259 ТК РФ);
Працівникам, які здійснюють догляд за хворими членами їх сімей відповідно до медичного висновку (частина третя ст. 259 ТК РФ),
При цьому дані працівники, повинні бути ознайомлені в письмовій формі зі своїм правом відмовитися від напрямку в службове відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні та неробочі святкові дні.
Продовжимо перелік працівників:
Працівників у віці до вісімнадцяти років забороняється направлення у службові відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи в нічний час, у вихідні, святкові та неробочі дні (ст. 96, 99, 268 ТК РФ);
Опікуни дітей у віці до п'яти років можуть залучатися до роботи в нічний час тільки з їхньої письмової згоди і за умови, якщо така робота не заборонена їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку (ст. 96 ТК РФ); Працівники в період дії учнівського договору не можуть залучатися до надурочних робіт, направлятися у службові відрядження, не пов'язані з учнівством (ст. 203 ТК РФ).
Гарантії і пільги, що надаються жінкам у зв'язку з материнством (обмеження роботи в нічний час і надурочних робіт, залучення до робіт у вихідні, святкові та неробочі дні, направлення у службові відрядження, надання додаткових відпусток, встановлення пільгових режимів праці та інші гарантії і пільги, встановлені законами та іншими нормативно-правовими актами), поширюються на батьків, які виховують дітей без матері, а також на опікунів (піклувальників) неповнолітніх ст.264 ТК РФ.
Планування заздалегідь понаднормової роботи в графіки змінності, виходів заборонено.
За порушення трудового законодавства роботодавець несе адміністративну відповідальність за ст.5.27 КоАП РФ.
Ви можете вказати в письмовому вигляді колективно (краще колективно) роботодавцю на це порушення закону, можете звернутися в ГИТ і прокуратуру зі скаргою (краще колективно, і в обидві ці інстанції).
Заява в інстанції можете подавати через Інет на сайт цих організацій (крім суду), відповідь в цьому випадку протягом 30 днів.
Роботодавець зобов'язаний також дотримуватися таких вимог ТК РФ:
- Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень ст.91 ТК РФ (виняток підсумований облік робочого часу ст.104 ТК РФ);
- Тривалість щотижневого безперервного відпочинку не може бути менше 42 годин ст.110 ТК РФ.
Роботодавець не має права планувати зміна норми робочого часу на свій розсуд, закладати понаднормові години в цю норму або недоробки:
За порушення трудового законодавства роботодавець несе адміністративну відповідальність за ст.5.27 КоАП РФ. Кримінальну відповідальність за ст.145.1 КК РФ за невиплату заробітної плати, пенсій, стипендій, допомог та інших виплат.
При зверненні до суду працівники вимагатимуть відшкодувати ще моральну шкоду ст.237 ТК РФ і виплату заробітної плати з відсотками ст.236 ТК РФ.
Просимо розглянути заяву і надати рішення по ньому в терміни, які встановлені локальними нормативними актами (далі, ЛНА), що визначають порядок проходження та розгляду документів в організації.
У разі відсутності даного ЛНА у роботодавця, прошу розглянути мою заяву в розумні терміни, але з урахуванням строків, які вказані в ТК РФ, в урахуванням ст.62 ТК РФ - не пізніше трьох робочих днів, або ст.64 ТК РФ - не пізніше ніж протягом семи робочих днів, з дня подачі або одержання даного заяви.
Заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця. Конкретна дата виплати заробітної плати встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором або трудовим договором не пізніше 15 календарних днів з дня закінчення періоду, за який вона нарахована ст.136 ТК РФ.
А тому просимо провести перерахунок заробітної плати та виплату в найближчу дату видачі заробітної плати, з відсотками ст.236 ТК РФ. Обов'язок по виплаті зазначеної грошової компенсації виникає незалежно від наявності вини роботодавця.
І, щоб вирішити цю проблему, потрібно звертатися в суд, до суду, щоб довести реальний розмір зп, ні ГИТ, ні прокуратура цим займатися не будуть, вони працюють з офіційними документами, а докази реальної зп оцінює тільки суд.
Вам доведеться довести реальний розмір зп:
3. Будь-які документи, підписані роботодавцем, які містять суми, які можна віднести до заробітної плати та ідентифікувати з вами.
Що робити, якщо довести реальний розмір заробітної плати не виходить, є такі варіанти, що можна довести в суді, менше, якого розміру не може бути заробітна плата:
Як правило, роботодавець в суді пред'явить штатний розклад і зразки трудових договорів, де відповідно до ст.133 ТК РФ місячна заробітна плата працівника, повністю відпрацьованого за обліковий період норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки) рівна МРОТ, встановленого на території РФ.
Що таке заробітна плата? Найпростіше пояснення - це винагорода за працю, тобто оклад (посадовий оклад) плюс стимулюючі виплати (доплати, премії і т. п.) і компенсаційні виплати (районний коефіцієнт, процентні надбавки, доплати за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних умов і т. п.).
Тільки чому ми повинні робити щось, що було б зручно для роботодавця, який і так нас обдурив, та ще й утримає з цієї суми ПДФО 13%?
Розглядаємо ще один варіант: а що можна заявити в суді крім МРОТ, якщо реальний розмір заробітної плати не вдалося довести?
- забезпечення права кожного працівника на своєчасну та в повному розмірі виплату справедливої заробітної плати, що забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї, і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці.
Конституція РФ, гарантує гідне життя і мінімальний розмір оплати праці. Потрібно розібратися, що означає гідне життя. Що наші законодавці для громадян РФ вважають гідним життям, у скільки це оцінюють. Повернемося знову до статті 133 ТК РФ: в першій частині статті зазначено, що мінімальний розмір оплати праці встановлюється одночасно на всій території Російської Федерації федеральним законом і не може бути нижчим за величину прожиткового мінімуму працездатного населення.
Величину прожиткового мінімуму завжди можна знайти в Інтернеті, дані вказані на відповідний квартал поточного року. Нас цікавить розмір для працездатного населення. І цей розмір завжди вище, ніж розмір МРОТ, встановлений для всієї території РФ. Заявіть в суді, щоб заробітна плата і розрахунок при звільненні був розрахований з прожиткового мінімуму. Цей варіант не поверне повністю суми, яку ви заробили, але це вже не так «зручно» для роботодавця.
Якщо раптом ваш роботодавець читає ТК РФ, а вони через свою самовпевненість роблять це рідко і вважають, що законів у нашій країні немає. Просто в ТК РФ є ст.421, де вказано, що порядок і терміни поетапного підвищення мінімального розміру оплати праці до розміру, передбаченого частиною першою ст.133 ТК РФ, тобто до прожиткового мінімуму, встановлюються федеральним законом. А станом на сьогоднішній день федеральне законодавство не поспішає це зробити.
Наступний варіант у мене викликає сумніви, але якщо в суді заявити два варіанти розрахунку вашої заробітної плати, тоді це буде на розсуд суду.
Цей варіант пов'язаний з тим, в якій економічній галузі ви працюєте. Якщо ви в органах статистики запросите дані із середньомісячною заробітною платою працівників організацій на вашу видом економічної діяльності, наприклад, заробітна плата в галузі «будівництво», заробітна плата в галузі «освіта», заробітна плата в галузі «готелі та ресторан» і т. Д . то суді заявите саме цей розмір заробітної плати, тому що цей розмір більше і МРОТ, і прожиткового мінімуму. Тільки в цьому випадку в суді краще заявити два варіанти, які вам більш вигідні, наприклад, прожитковий мінімум і середньомісячна заробітна плата за видом економічної діяльності в галузі. Загалом у працівника, якого роботодавець обдурив з виплатами, є з чим йти до суду. Для цього вам потрібно вивчити МРОТ в РФ, МРОТ в вашому суб'єкті федерації, прожитковий мінімум в РФ, прожитковий мінімум в суб'єкті федерації, середньомісячну заробітну плату у вашій галузі. Вибрати дві вигідних суми і саме це заявити в суді. І це, звичайно, в тих випадках, коли вам не вдалося довести реальний розмір заробітної плати.
Порада! Коли ви працевлаштувалися до роботодавця, відразу ж зробіть скріншоти, збережіть газети, журнали, за якими ви звернулися до роботодавця на співбесіду, якщо там вказано реальний розмір заробітної плати, тоді у вас більше шансів отримати саме цей заробіток.
І ще один момент, що потрібно завжди бути готовим довести, довести роботу понаднормово, в святкові вихідні дні в конкретні дні місяця (облікового періоду). Йти до суду без доказів немає сенсу, особливо, якщо роботодавець надасть до суду "білі" табелі обліку робочого часу.
біографія:
Едуард Балдін