Інтерес до обговорення та впровадження в практику такої незвичної для нас форми роботи з людьми, як посередницька діяльність, зокрема психологічний посередництво у вирішенні конфліктних ситуацій, проявляється в нашій літературі і практиці лише в самий останній час. Сьогодні проблеми конфлікту актуалізовані і в реаліях суспільного життя, і в свідомості суспільства, яке поступово переходить від повного несприйняття та придушення конфліктів до свідомості необхідності «роботи» з ними, до пошуку можливостей їх регулювання. Звернення до однієї з цих можливостей - психологічному посередництва у вирішенні конфліктів - відбулося під певним впливом західного досвіду, де різноманітні форми посередницької діяльності, інституційно оформлені, існують вже багато десятиліть.
Сутність посередництва в конфліктах складається, як відомо, в організації процесу врегулювання взаємовідносин, вирішення складної ситуації між сторонами. Наш досвід роботи з керівниками показує, що типовою моделлю, що використовується ними при вирішенні конфліктів, є модель арбітражу, при якій керівник виступає в ролі третейського судді: вислуховує боку, збирає необхідну інформацію, а потім або визнає правоту однієї зі сторін, або приймає «третій " Рішення. Така стратегія є типовою для процесу прийняття організаційних або технічних рішень: формулюється проблема, шукаються варіанти вирішення і вибирається «правильне», найкраще з них. Ту ж логіку керівники використовують і при вирішенні проблем людських взаємин, однак тут подібна стратегія рідко призводить до успіху. Чим більшою мірою конфліктна ситуація зачіпає взаємини сторін у всій їх неминучості «закритості» для оточуючих, тим важче встановити «істину», тим сумнівні можливість рішення на користь однієї зі сторін. При цьому, оскільки кожен з учасників конфлікту переконаний у своїй правоті, таке рішення не може бути прийнято без шкоди для відносин самого посередника, по крайней мере з однієї зі сторін. Саме ж рішення типу «ви маєте рацію, а ви ні» створює лише видимість виходу з проблемної ситуації, але, по суті, зовсім не є вирішенням конфлікту. Крім того, подібна стратегія з боку керівника невольйо закріплює негативний досвід взаємодії між учасниками конфлікту: вони не впоралися з проблемою самі і змушені були звернутися за допомогою до третьої особи, яке і вирішило їх проблему. Важливі і етичні аспекти: привласнення собі права або просто необхідність бути суддею в людських відносинах етично сумнівні і тяжкі. Багато керівників говорять про те, що вони часто не можуть позбутися відчуття провини, якщо прийняте ними колись рішення виявилося (або здається їм тепер) невірним.
При зіставленні моделі арбітражу з моделлю посередництва стають очевидними психологічні переваги останнього: виступаючи в ролі посередника, керівник організовує діалог, але, якщо його посередництво ефективно, рішення приймається самими учасниками конфлікту, вони несуть за нього відповідальність і набувають позитивний досвід спільного вирішення складних ситуацій. Постійно стикаючись у своїй роботі з проблемами людських взаємин, керівники відносно легко трансформують цей досвід в навички посередницької діяльності. Найбільш важкий момент в процесі їх навчання, мабуть, пов'язаний зі створенням альтернативи засвоєної ними парадигмі роботи з конфліктами - відмовою від позиції судді і переходом в позицію посередника. Важливо При цьому не просто замінювати одну модель на іншу, а створити розуміння того, що перший крок керівника у вирішенні конфлікту - вибір на основі певних критеріїв моделі, відповідно до якої він буде діяти.
досвіду роботи з конфліктної проблематикою здавалося, що професійному репертуару психолога часто бракує навичок саме посередницької діяльності.
Учасники тренінгу посередництва, що пройшли раніше курс навчання партнерського спілкування (мабуть, найбільш поширеній у вітчизняній практиці увазі тренінгу), відчувають, на нашу думку, досить великі труднощі. Мова так званого «партнерського» спілкування (в тій парадигмі, яка поширена серед психологів, що займаються відповідним видом тренінгу), на мій погляд, більш близький мови природного людського спілкування, він спирається на нормативно схвалювані людські почуття і очевидно цінні навички спілкування: «правильне» слухання, розуміння, емоційне прийняття, співчуття, допомога і т.д. Ця мова близький професійної діяльності психологів і легко ними приймається (що, звичайно, не означає легкості засвоєння, і це робить роботу тренера, занімающе-
гося партнерським спілкуванням, об'єктивно нітрохи не легшим). Мова ж посередника більш «штучної вен», він обмежує можливості прояву спонтанних людських почуттів, змушуючи «тримати» нейтральну позицію, не переходити на позицію партнера, не формувати свою думку щодо вирішення обговорюваної проблеми і т.д. В окремих аспектах стиль діяльності посередника не збігається зі звичними для психолога прийомами професійної поведінки, в силу цього в процесі оволодіння навичками посередництва психологам в більшій чи меншій мірі доводиться долати закріпилися у них професійні поведінкові стереотипи.
Учасники групи по черзі розповідають про конфлікти. Зазвичай вони вибирають ситуації, в яких самі були однією із сторін конфлікту (як правило пасивної), або ті, де було необхідно їх професійне участь. Так чи інакше, їхні розповіді емоційні, справляють враження на інших членів групи і створюють в ній специфічну атмосферу.
Одна з учасниць скаржиться, що відчуває якусь тяжкість і у неї починає боліти голова. Іншій учасниці здається, що в центрі кола щось Згущується, якась невидима хмара, яке випромінює напруга.
Ми продовжуємо говорити про конфлікти і починаємо передавати один одному свої відчуття щодо кольору конфлікту. Чорний, темний, червоний, коричневий, червоно-чорний, брудний, багряний. Одна з учасниць групи говорить: «Чомусь конфлікт здається мені зеленим. Дивно, я ж люблю зелений колір (з подивом). А він же отруйно-зелений! ». "
Я прошу їх уявити, що вони тримають конфлікт, про який зараз розповіли, в своїх руках. Учасники групи сидять з напружено витягнутими руками, розкритими вгору долонями, майже у всіх закриті очі. "Ось він. Він у Ваших руках, що ви зробите з ним? »Я бачу, як долоні одних мимоволі стискаються, інші як би відштовхують щось від себе.
Олена каже: «Я відчула, як мої руки стали важкими і щось потягло їх вниз».
Алевтина: «Мені захотілося розчепірити пальці, і щось липке потекло між ними, мені хотілося, щоб воно швидше витекло» (гидливо пересмикує плечима).
Тамара (її руки були розведені в сторони): «Я відчувала, що в моїх руках відразу два конфлікту і що моя ліва рука мимоволі стискається, я хочу задушити цей конфлікт. Невже я така жорстока? »(На її очах з'являються сльози).
На цьому ж першому етапі, оскільки кожен з учасників групи розповідає про якусь конфліктну ситуацію, збирається матеріал для подальшої роботи. Навчальна програма складається в тому, щоб слухачам точно сформулювати основну проблему конфлікту, його суть. Можливі труднощі тут пов'язані з тим, що вони повинні знайти формулювання не в термінах поведінки і взаємин людей, але у вигляді констатації протиріччя між системами, явищами, інтенціями і т.д. для чого необхідно побачити те, що стоїть за поведінкою людей, за їх зовнішніми вчинками і діями. «Поведінкове» бачення конфлікту неминуче - в явній або неявній формі - містить оцінний компонент, а саме цього і повинен уникати посередник для збереження своєї позиції і реалізації відповідних функцій.
Подальший сценарій програми навчання побудований але принципом послідовного проходження різних стадій процесу посередництва.