З цієї статті ви дізнаєтеся:
- яким чином роботодавець може перевірити представлені здобувачем документи;
- які документи майбутній працівник повинен представити для укладення трудового договору;
- як отримати відомості про дискваліфікацію здобувача на керівну посаду.
Запитуємо у претендента необхідні документи
При укладанні трудового договору працівник зобов'язаний пред'явити роботодавцю: документ, що засвідчує особу; трудову книжку (крім випадків, коли працівник надходить на роботу вперше або на умовах сумісництва); СНІЛС і ін. (Ч. Перша ст. 65 ТК РФ).
Реєстрація. щоб отримати доступ до великої бази правових документів
Перевіряємо подані документи і відомості
Беручи у нового співробітника документи, кадровик повинен їх уважно оглянути. При цьому потрібно звернути увагу на явні ознаки підробки, які можна виявити при візуальному огляді, і встановити приналежність документів здобувачеві.
Читайте по темі в електронному журналі
Паспорт. Перевіряючи паспорт кандидата, потрібно подивитися, чи немає ознак заміни листів, фотографії, розмитих відбитків печаток і штампів та т. П. Також необхідно з'ясувати, чи належить паспорт здобувачеві, зіставивши фотографію і вік. У паспорті громадянина РФ необхідно перевірити наявність відмітки про його ставлення до військового обов'язку (подп. «А» п. 30 Положення про військовий облік).
Інструкції з кадрової роботи
Буває, що роботодавець готовий прийняти здобувача, незважаючи на виявлені ознаки підробки трудової книжки або інші невідповідності. У цьому випадку за заявою співробітника оформите йому нову трудову книжку.
Документ про освіту. Роботодавець, як правило, зацікавлений в тому, щоб кваліфікація співробітника дозволяла виконувати трудові обов'язки. У ряді випадків відсутність або недійсність диплома самі по собі є підставою для відмови в прийомі на роботу. Наприклад, коли кандидат планує займатися педагогічною або медичною діяльністю. Роботодавець може звернутися до навчального закладу із запитом про те, чи видавався кандидату відповідний диплом. Попередньо необхідно отримати у працівника письмову згоду на це (п. 3 ст. 86 ТК РФ).
Документи військового обліку. Беручи на роботу громадян РФ, роботодавець зобов'язаний перевірити наявність і достовірність документів військового обліку - посвідчення громадянина, що підлягає призову на військову службу, або військового квитка. Потрібно упевнитися в достовірності записів в них, наявності відміток про постановку на військовий облік за місцем проживання або місцем перебування. Також перевіряють наявність мобілізаційного приписи і жетона з особистим номером Збройних Сил РФ, якщо у військовому квитку є відмітка про їх вручення (п. 30 Положення про військовий облік).
Якщо відповідальна посадова особа організації не повідомить у військкомат у призначений термін про прийнятих на роботу співробітників, які перебувають або зобов'язаних перебувати на військовому обліку, це може спричинити адміністративну відповідальність - штраф у розмірі від 300 до 1000 рублів (ч. 3 ст. 21.4 КоАП РФ) .
Із заявою про видачу довідки може звернутися сам громадянин або його уповноважений представник. Роботодавці не включені в коло заявників (п. 2 Регламенту). Але на підставі довіреності, виданої здобувачем, кадровик або інша уповноважена особа можуть звернутися із запитом про видачу довідки про відсутність судимості.
Інші документи. Слід перевірити медичні книжки, довідки про характер діяльності за основним місцем роботи (для сумісників, які надходять на роботу з шкідливими або небезпечними умовами праці) і т. П. Якщо є сумніви в достовірності документа, можна з попередньої письмової згоди працівника направити запит в організацію, яка його оформила (п. 3 ст. 86 ТК РФ). Якщо ці документи не перевірити, то роботодавцю також може загрожувати відповідальність (ст. 5.27. 6.3 КоАП РФ і ін.).
Запитуємо інформацію про дискваліфікацію
Якщо компанія прийме на роботу, наприклад, дискваліфікованого генерального директора, це спричинить адміністративну відповідальність у вигляді штрафу до 100 000 рублів (ст. 14.23 КоАП РФ). Співробітника доведеться звільнити за пунктом 11 частини першої статті 77 Трудового кодексу, якщо не можна перевести його на іншу роботу.