Використання праці людини, з правової точки зору, може здійснюватися не тільки в рамках трудових відносин. Замовник за цивільно-правовими договорами підряду чи возмездного надання послуг також використовує працю виконавця. Однак характер цих відносин зовсім інший, використання праці відбувається в принципово іншій формі і, як наслідок, у сторін виникають зовсім різні права і обов'язки.
Зверніть увагу, що робота, яка здійснюється за цивільно-правовими договорами, зараховується до страхового стажу для призначення пенсій нарівні з періодами роботи за трудовими договорами.
Якщо узагальнити вищесказане, то можна зробити висновок, що робота за цивільно-правовими договорами дає більше свободи працівникам в плані виконання і виконання робіт, однак і позбавляє їх практично всіх гарантій, передбачених трудовим законодавством. Тому, цивільно-правові договори покликані регулювати відносини, засновані на рівності, автономії волі і майновій самостійності учасників. Як правило, мова йде про підприємницьку, тобто самостійної, здійснюваної на свій ризик діяльність, спрямована на систематичне отримання прибутку від користування майном, продажу товарів, виконання робіт або надання послуг особами, зареєстрованими в цій якості у встановленому законом порядку.
Оскільки в рамках цивільно-правових відносин замовник не пов'язаний багатьма обмеженнями, встановленими трудовим законодавством, найчастіше недобросовісні роботодавці укладають з працівниками цивільно-правові договори з метою уникнути тягаря додаткових обов'язків. Набагато зручніше використовувати працю «виконавця», якому не потрібно надавати відпустку, компенсувати понаднормову роботу і виплачувати допомогу в разі його тимчасової непрацездатності. Однак чи завжди це відповідає законодавству? Як бути коли фактично трудові відносини оформляються цивільно-правовим договором?
Законодавство виходить з того, що сутність відносин і відповідно чинного законодавства, а значить і права та обов'язки сторін залежать не від назви підписаного сторонами договору, а від того, які стосунки фактично виникли між ними.
Так, відповідно до ч. 4 ст. 11 ТК РФ, в тих випадках, коли судом встановлено, що договором цивільно-правового характеру фактично регулюються трудові відносини між працівником і роботодавцем, до таких відносин застосовуються положення трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права.
З цієї норми випливає, що працівник, який вважає, що в його випадку цивільно-правовим договором оформлені реально трудові відносини, може звернутися до суду з вимогою визнати укладений договір трудовим. Але щоб працівнику розуміти, чи підпадають його відносини з роботодавцям в рамки трудового законодавства і чи має він право претендувати на гарантії, передбачені для працівників, часто буває необхідно самостійно проаналізувати сформовані відносини і вирішити, чи є шанс визнати їх в судовому порядку трудовими.
У чому відмінність цивільно-правових і трудових відносин?
Питання це, що носить на перший погляд чисто теоретичний характер має, як уже було пояснено вище, абсолютно практичне значення і стосується дуже багатьох. Одного певної ознаки, що дозволяє з точністю стверджувати, що в цій ситуації виникли трудові відносини (відносини найманої праці), а в цій ситуації - цивільно-правові відносини, на жаль, трудове законодавство не встановлює. Для їх розмежування на практиці необхідно використовувати сукупність ознак. Яких саме? Для цього слід порівняти нормативні визначення трудових відносин та трудового договору, дані в ТК РФ, з нормативними термінами основних цивільно-правових договорів.
Відповідно до ст. 15 ТК РФ, трудові відносини - відносини, засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретного виду доручається працівникові роботи), підпорядкуванні працівника правилами внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового прав , Колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором.
Відповідно до ст. 779 ГК РФ, за договором возмездного надання послуг виконавець зобов'язується за завданням замовника надати послуги (здійснити певні дії або здійснити певну діяльність), а замовник зобов'язується оплатити ці послуги.
Відповідно до ст. 702 ГК РФ, за договором підряду одна сторона (підрядник) зобов'язується виконати за завданням другої сторони (замовника) певну роботу і здати її результат замовнику, а замовник зобов'язується прийняти результат роботи і сплатити його.
З цих визначень можна зробити наступні висновки про відмінності трудового договору та цивільно-правових договорів підряду чи возмездного надання послуг.
За трудовим договором працівник зобов'язується виконувати певну, заздалегідь обумовлену трудову функцію. На відміну від трудового договору, за цивільним договором виконавець, як правило, повинен виконати окреме конкретне завдання на певний термін. Іншими словами можна сказати, що предметом трудового договору є праця як процес, а за цивільним договором - результат праці. Для працівника це означає, що в рамках тих трудових обов'язків, які він погоджується виконувати за трудовим договором протягом робочого часу роботодавець має право давати працівнику обов'язкові для виконання доручення, вимагати виконання всіх або однієї трудової обов'язки.
В рамках цивільно-правових відносин виконавець вільний в регулюванні процесу своєї праці і встановлює його самостійно. Працюючи за трудовим договором, працівник зобов'язаний підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку, що діють в організації. У працівника, таким чином, є встановлений роботодавцем або за угодою сторін трудового договору час початку і закінчення робочого дня, встановлений час перерв, вихідні дні, і роботодавець вимагає від нього підпорядкування цим правилам.
Особливістю трудових відносин є особистий характер прав і обов'язків працівника. Мається на увазі, що працівник не може замінити себе іншим працівником, доручити виконання своєї трудової функції іншій особі або колом осіб. За договором же підряду, наприклад, якщо інше не обумовлено сторонами, підрядник має право, за загальним правилом, залучати субпідрядників.
Таким чином, якщо договір, що носить назву громадянського договору, по суті оформляє відносини, які є трудовими з урахуванням описаних вище особливостей трудових відносин, то у працівника з'являються підстави для звернення до суду з вимогою про визнання укладеного договору трудовим.
Також корисними можуть виявитися докази, що підтверджують, що вам регулярно (щомісяця, два рази на місяць) приблизно в один і той же час виплачувалася заробітна плата. Хоча і за цивільно-правовим договором оплата може здійснюватися щомісячно, якщо такий порядок розрахунків передбачений договором. Проте, регулярна виплата працівникові однієї і тієї ж суми, швидше свідчить на користь того, що сторони пов'язують трудові відносини.
На практиці все частіше стали зустрічатися ситуації, коли роботодавці вимагають від працівників оформити статус індивідуального підприємця, після чого укладуть з ними, в цій якості, цивільно-правові договори. На нашу думку, укладення договору індивідуальним підприємцем робить його автоматично цивільно-правовим, хоча і може ускладнити процес доведення зворотного. Проте, принцип залишається тим же - значення має сам характер відносин, а не назву, надруковане в договорі.
Ольга Крилова,
провідний консультант з трудових питань ЦСТП